● 갈등 관리 관점 (Robins & Judge)
✽ 전통적 관점(갈등역기능론)
- 갈등은 해롭고 나쁜 것이고 부정적이므로 회피의 대상으로 간주
✽ 행태주의 관점(갈등불가피론, 수용론)
- 갈등은 자연적이고 불가피한 것으로 수용 (용인)의 대상으로 간주, 순기능 인정)
✽ 상호주의 관점(조직발전론(OD), 갈등조장론)
- 갈등의 용인(수용)에 그치지 않고 적극적인 갈등 조장 ? 갈등을 조직변화의 원동력으로 간주
<갈등관의 변천>
✽ 전통적 갈등관과 역기능:초기인간관계론 - 전통적 갈등관(traditional view)은 1940년대까지의 갈등관으로서, 모든 갈등이 조직에 해악을 끼치고 역기능을 초래하여 조직의 효과성에 부정적 영향을 미친다고 본다. 이러한 입장은 갈등을 파괴·폭력·비합리와 동일시하며, 관리자는 갈등이 일어나지 않도록 하고, 갈등이 일어나는 경우에는 신속히 해결해야 한다고 주장한다.
✽ 행태주의 관점 - 1940년대 말부터 1970년대 중반까지 널리 받아들여졌던 입장으로, 이들은 갈등을 조직 내에서 필연적으로 발생하는 현상으로 보고, 이를 완전히 제거하는 것은 불가능하며, 때로는 갈등이 조직의 성과를 향상시킨다고 본다.
✽ 상호작용적 갈등관과 순기능 : 조직발전론(OD), 갈등조장론 - 상호작용적 갈등관(interactionist view)은 1970년대 중반 이후의 갈등관으로서, 갈등이 전혀 없는 조직은 정태적이며 무감각하고 변화의 요구에 대응하지 못한다고 보며, 갈등이 새로운 착상이나 활동방안을 탐색하게 하고 조직 내의 무사안일을 극복하게 하는 순기능이 있다고 주장한다.
Q 조직 내부에서 발생하는 갈등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
① 갈등은 양립할 수 없는 둘 이상의 목표를 추구하는 상황에서도 발생한다.
② 고전적 조직이론에서는 갈등을 중요하게 고려하지 않는다.
③ 행태론적 입장에서는 모든 갈등이 조직성과에 부정적 영향을 미치므로 제거되어야 한다고 본다.
④ 현대적 접근 방식은 갈등을 정상적인 현상으로 보고 경우에 따라서는 조직 발전의 원동력으로 본다.
【해설】 ③(틀림). 갈등에 대한 행태론적 접근 방법은 1940년대 말부터 1970년대 중반까지 널리 받아들여졌던 입장으로, 갈등을 조직 내에서 필연적으로 발생하는 현상으로 보고, 이를 완전히 제거하는 것은 불가능하며, 때로는 갈등이 조직의 성과를 향상시킨다고 본다.
Q 조직 내의 갈등관리에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
① 고전적 갈등관리 이론에서는 갈등의 유해성에 주목하고 그 해소방법을 처방하는 데 몰두하였다.
② 행태주의 관점의 갈등관리 이론에서는 갈등이 조직발전의 원동력이 된다고 주장하였다.
③ 갈등관리 전략으로서 조성전략은 갈등의 순기능적 측면에 입각해 있다.
④ 로빈스(Robbins)는 갈등관리를 전통주의자, 행태주의자, 상호작용주의자의 관점으로 구분하여 접근한다.
【해설】 정답 ② 갈등을 조직발전의 원동력으로 보는 관점은 행태주의가 아니라 상호작용주의 관점이다. 행태주의는 갈등을 자연적이고 불가피한 것으로 수용(용인)의 대상으로 간주하였으며, 일부 행태주의자들은 갈등의 순기능을 인정하기도 하였으나 갈등을 수용하는데 그쳤으며 어디까지나 갈등을 해결의 대상으로 본 것이지 조직발전의 원동력으로 보거나 적극적인 갈등조장까지 주장한 것은 아니다.
① [O] 고전적 갈등관은 갈등의 해로움을 강조하며 회피대상으로 여김
③ [O] 순기능적 갈등은 조성, 역기능적 갈등은 해소의 대상
④ [O] Robins & Judge(2011)는 갈등관리를 전통주의자, 행태주의자, 상호작용주의자의 관점으로 구분하여 접근
공무원 두문자 암기
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