1. 인적자원관리 구성형태
- 흔히 전체는 개별의 합보다 크다고 하지만 항상 그런 것은 아님→부정적인 시너지가 있는 경우 개별의 합이 더 큰 경우가 생길 수 있음
최근 인적자원관리의 조직성과에 대한 효과는 개별기능들이 개별적으로 영향을 미치기 보다는 전체기능들이 모여서 하나의 시스템을 이루어 성과를 도출한다고 주장
1.1 구성형태의 개념; 공통적으로 함께 작용하는 개념적으로 구분된 특성들의 다차원적 집합을 의미
1.2 인적자원관리 구성형태의 일관성
4.2.1 내적 일관성의 의미; 각 개별기능들이 상호 접합성(=일관성)을 가지고 있어야 함
- Baron & Kreps 일관성3
1) 개인직원 일관성; 개인에게 적용되는 다양한 인적자원관리 제도들(채용, 평가, 보상, 훈련 등) 간의 일관성- 개별제도간 내적 적합성이 있다는 것으로 각 인적자원관리의 개별시스템들이 서로 연계되어 하나의 방향으로 가야 한다는 것을 의미
2) 직원간 일관성; 조직 내에서 비슷한 상황에 있는 직원들 간에 적용되는 인적자원관리 정책이 일관성을 유지- 그렇지 않으면 사회적 비교를 통해 불공정성의 지각이나 위화감이 조성될 가능성이 있음
3) 시간적 일관성; 개별조직의 인적자원관리 철학이 시간이 지남에 따라 지속되는 정도- 최소한 인적자원관리의 철학과 기본전제들이 한꺼번에 바뀌지 않는 정도
4.2.2 일관성 범위의 결정요인
-Baron& Kreps(1999)일관성의 범위를 결정하는데 영향을 미치는 요인
1) 기술적 상호의존성; 기술적 상호의존성이 높은 경우 관련 직원들 간에 일관성이있는 인적자원관리 구성형태를 가져가는 것이 좋을 것
2) 사회적 비교과정에 영향을 주는 요소들; 한가족의식( 강하면 차별된 인적자원관리를 가져가게 되면 위화감 조성 발행할 수 있음), 시장기반 경제하 자유경쟁( 기업 내 다른 부류의 집단들에게 얼마나 다르게 인적자원관리를 적용해야 하는지 형성)
3) 일반적인 사회문화적인 규범; 사회전체가 공동체성을 강조하고 하나됨이 중요한 경우에는 조직내의 인적자원관리도 포괄적으로 일관성을 가지는 것이 필요(한국에서 남성과 연장자 우대)
4.3.3 일관성의 측정방법
1) 개인직원 일관성; 기술적 효용성, 지각 및 심리적 측면, 사회적 힘…
2) 직원간 일관성; 비슷한 상황에 처한 개인들에게 제도와 처우의 일률성을 유지
3) 시간적 일관성; 관심 부서나 조직에 적용되는 인사 철학과 제도를 종단적으로 지속하는지를 확인
-일관성이 필요한 이유
1) 기술적 효용성; 일관된 제도의 유지는 다른 인적자원관리 활동들의 비용과 효용에 긍정적인 영향을 줌- 새로운 훈련제도를 도입→ 다른 인사제도들에 긍정적으로 영향을 미치는지 질문à 신제도가 기존제도와 일관되는지 확인
2) 지각 및 인지 심리학적 측면; 일관된 메시지가 인적자원관리 제도들로부터 오지 않으면 종업원에게 불안과 갈등을 초래
3) 사회적 힘; 일관된 제도를 가져가게 되면 학습이 빨라짐, 개인의 취향이나 기대에 보다 잘 부합하여 관리할 수 있음à 채용 및 선발에 이점; 조직에 적합한 사람을 유인할 수 있고, 보다 나은 조직과의 조화를 가져갈 수 있어 이직률도 감소
- 일관성을 유지하기 위한 3차원
1) 역량, 동기 및 기회에 영향을 미치는 다수의 인적자원관리 제도들의 도입; 예를 들어 혁신적 행동도출- 채용시 중요한 기준으로 사용à 창의성 관련 교육훈련→평가와 인정→승진이나 개발기회의 제공/ 의사결정에도 반영→일부분에 한정되어서는 안됨
2) 인적자원관리 제도들 간의 일관성; 인력유동 시스템, 직무 시스템, 평가보상 시스템들이 상호 충돌하지 않아야 한다.→상호지원역할을 하도록→ 긍정적 시너지를 가지고 옴
3) 인적자원관리 제도들의 상호보완성
1.3 인적자원관리 구성형태의 유형; 기준- 전략적 방향성, 인적자본, 인적자원관리, 제도나 정책, 성과
1.3.1 전략적 방향성을 이용한 인적자원관리 구성형태 도출; 전략적 방향성을 정함à 전략 구현을 위해 필요한 행동역량 도출à 필요한 인적자원관리 구성형태를 도출
1.3.2 인적자본을 이용한 인적자원관리 구성형태 도출; 인적자본의 특성(직무특성, 역량…)에 따라 조직 구성원 분류à 각 집단에 필요한 인적자원관리 구성형태를 고안
1.3.3 인적자원관리 정책이나 제도를 이용한 인적자원관리 구성형태 도출; 인적자원관리 개별제도들의 특성을 고려하여 그 제도들의 묶음으로 인적자원관리 구성형태가 되게 하는 방법
1) 연역적 방식; 특정 인적 자원관리 정책이나 제도의 방향성이나 기준을 정해놓고 그것에 따라서 인적자원관리 시스템을 구성
2) 귀납적 방식; 사례나 자료를 통해 유형을 도출하는 방식
1.3.4 성과를 이용한 인적자원관리 구성형태 도출; 인적자원관리가 추구하고자 하는 성과를 상정→ 성과를 이루기 위해서는 어떤 인적자원관리가 필요한지를 규명→인적자원관리 구성형태 도출
1.4 내부노동시장과 헌신형 인적자원관리
1.4.1 내부노동시장; 노동의 가격과 배분이 관리적인 규칙과 절차에 따라 이루어지는 것
- 노동의 가격이 결정되고 적절한 장소에 배치되어 효율성이 높아지도록 하는 기능을 시장의 수요와 공급의 작용에 맡기는 것이 아니라 기업 내의 일정한 규칙에 따라 이루어지는 것
-내부노동시장의 특징;
1) 기업과 종업원 사이의 오랜 관계
2) 기업 내부에서의 승진
3) 내부 교육훈련을 통한 기술과 지식의 습득
4) 고용관계에 대한 공식적인 규칙과 절차
5) 연공서열에 대한 강조
6) 직원들에 대한 공정한 처우를 위해 만들어진 정당한 고충처리 절차
→제도들 사이 서로 보완적이고 의존적으로 작용하는 특징이 있어 하나의 구성형태를 나타내기 때문에 이러한 특성이 나타남(이직률을 낮춤)
1.4.2 헌신형 인적자원관리; 헌신된 직원은 자신들이 할당 받은 일들보다 더 많은 일들을 책임감을 가지고 완료하려는 특성을 가짐→기업의 주요 경쟁우위(장기적 성과를 창출)→ 헌신형 인적자원관리
-헌신형인적자원관리 7가지 특성
1) 고용보장
2) 까다로운 채용
3) 자율관리팅과 분권화
4) 조직의 성과에 기반을 둔 높은 보상
5) 광범위한 교육
6) 지위의 차이에 대한 축소
7) 정보의 공유
è 손이 아니라 마음으로 일할 수 있는 헌신되고 유연한 직원들을 통해 기업과 직원이 모두 승리하는 것이 목적
1.5 인적자원관리 구성형태의 복수성과 양면성
1.5.1 인적자원관리 구성형태의 복수성; 구성원들의 다양성 인정à 복수의 인적자원관리 구성형태를 이루고 사람을 관리
- 복수 구성형태를 결정하는 변수; 기술적 상호의존성, 사회적 비교과정에 영향을 미치는 강한 결속력, 가족의식, 높은 구성원의 동질성, 그리고 일반 사회적 문화적 평등가치나 규범à 변수들의 수준이 높은 경우는 조직에서 복수의 구성형태를 가져가는 것이 보다 어려울 것
1.5.2 인적자원관리 구성형태의 양면성; 조직이 환경이나 과업의 변화에 빠르게 전환할 수 있는 역량을 의미
- 조직이 새로운 지식창출/ 신제품 개발à 탐색학습 중요/ 기존사업을 정교화해 나가는 활용학습 중요 ▶ 한 조직 내에서 두 가지 학습형태가 동시에 필요; 개인 구성원이 유연해야 하고 인적자원관리 개별제도들이 유연성을 지니고 있다는 전제 필요
1.6 본 서에서 사용하는 인적자원관리 구성형태 유형; 인간존재 지향성과 통제방식에 따라서 4가지 유형제시
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통제방식 인간존재지향성 |
개인지향 |
관계지향 |
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권위기반 |
통제형 |
가부장형 |
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자율기반 |
스타형 |
헌신형 |