1. 인적자원관리의 가치기반 접근
1.1 조직의 비전과 인적자원관리의 비전
1.1.1 비전의 의미
-Collins & Porras의 정의; 비전은 핵심이념(존재지향 버전/being)과 미래 형상(활동지향 비전/doing)으로 구성
비전=
(존재지향버전; 어떤 핵심적인 가치를 가지고 조직이 움직이는가의 내용과 핵심목적 or 존재이유 = 핵심가치 + 핵심목적; 왜 우리 기업이 사회에 존재해야 하는가)
+
(활동지향 비전; 어떤 목표를 가지고 무엇을 할 것인가, 분명한 방향성 제시= 대담한 목표 + 생생한 표현)
-비전의 구성요소와 내용
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의미 |
창출방법 |
사례 |
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핵심가치 |
-조직의 본질적이고 지속적인 신조 -종업원에게 중요한 내재적 가치 -종교적 신조에 가까움 -환경, 경쟁요건, 시장변화 등에 따라 변경되어서는 안됨 |
-보상에 관계없이 어떤 핵심가치를 갖고 일하는가? -100년 후에도 이 가치를 가지기 원하는가? -경쟁적인 손실이 있어도 이 가치를 보유하기 원하는가? -내일 새로운 사업을 시작한다면 어떤 핵심 가치를 붙잡겠는가? |
-3 M: 혁신; 절대적 온전성; 개인의 주도성과 개인성장의 존중; 선의의 실수에 대한 용납; 제품의 질과 신뢰성 -IBM : 종업원에 대한 관심; 고객만족을 위한 시간 할애; 일을 끝까지 바르게 수행 |
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존재이유 |
-조직의 존재 이유로서 조직의 혼을 붙잡는 것 -변하지 않으나 고취시키며 인도하고 자극을 줌 -길잡이 별과 같은 것 |
-왜 그것은 중요한가? (다섯 번의 ‘왜’라는 질문을 던짐) |
-3M: 미해결된 문제의 혁신적 해결을 위한 끊임없는 탐색과정 -HP: 인류의 발전과 복지를 위한 기술적 공헌 |
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대범한 목표 |
-Big, hairy, audacious goals(10-to-30 year BHAGs) -시간틀이 있고 전체 조직원이 일치단결 노력하여 완성함 |
-도달목표 BHAGs; 계량적 또는 정성적 -공동의 적 BHAGs -내부변형 BHAGs |
-3M: 세계에서 가장 혁신적인 기업이 되는 것; 40% 법칙(4년간 매출액의 40%는 신제품으로 채우기) -혼다(1970년대): 우리는 야마하를 무너뜨릴 것 -월마트(1990): 2000년까지 매출액 1,250억불 달성 |
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생생한 표현 |
-10-30년의 목표 달성 후의 모습에 대한 서술 -감동적, 매력적, 구체적인 묘사 -비전을 글에서 그림으로 변화시키는 것(마음속의 형상화) -머리에 담을 수 있는 이미지 창출로서의 BHAGs |
-자신의 단어로 그림 그리기 -열정, 감정, 확신이 필수적 요소 |
컴퓨터 회사의 부품지원부서: 우리는 동료들의 존경을 받게 될것이다. … 제조부서에서는 우리의 지원을 적극적으로 구할 것이고 이 부서의 제품들은 주로 우리의 기술적 기여로 인해 시장에서 빅히트를 치게 될 것이다…. 우리히사의 가장 진취적인 사람들은 우리 부서에서 일하고자 할 것이다. |
1.1.2 인적자원관리의 비전
-비전은 여러수준에서 정리될 수 있음; 기업수준의 비전; 추상적, 포괄적 → 사업부서나 기능부서의 비전; 구체적 , 한정적 → 작업팀의 비전
→ 하위수준의 비전은 상위수준의 비전의 내용과 일관성을 유지해야 함
-인적자원관리에도 비전을 세우고 실행할 수 있음
-인적자원관리 비전의 구성요소와 내용
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비전의 구성 |
핵심이념 |
미래형상 |
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HR 핵심가치 |
HR핵심목적 (존재이유) |
HR의 대범한 목표 |
생생한 표현 |
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의미 |
인적자원관리부서가 무엇을 믿고 있는지에 대한 진술 |
왜 인사기능이 존재해야 하는지에 대한 간단하고 활기를 돋우는 진술 |
인사부서가 기업에 가치부가를 위해 무엇을 하는지에 대한 진술 |
인사부서의 미래모습에 대한 이미지와 열방을 담은 기대에 찬 진술 |
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핵심질문 |
인적자원관리부서는 하나의 기능으로서 무엇을 믿고 있는가? |
인사부서는 한 기능으로서 무엇을 성취하려고 하는가? |
인사부서는 가치의 부가를 위해 그리고 인사부서의 고객에게 서비스를 보장하기 위해 무엇을 할 수 있는가? |
인사부서의 미래모습을 생생하게 보여주며 소속 구성원들에게 자극을 주기 위해 어떤 표현을 제시할 수 있는가? |
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결과 |
인사기능이 세워질 기초로서의 원리 |
슬로우건: HR- part of the solution: HR- Dynamic business partner |
HR 제공물(예: 경쟁우위, 전략실행, 관리 효율성, 종업원 헌신, 변화역량 등) |
“우리는 동료들의 존경을 받게 될 것이다. 우리 회사의 가장 진취적인 사람들은 우리 부서에서 일하고자 할 것이다. 임원승진을 하려면 인사부서에서 한 번은 일을 해야만 한다.” |
1.2 가치기반 인적자원관리
-전통적인 경영 접근; 기업전략 → 기능전략 → 핵심성공요인 도출 → 조직을 정렬시킴
→ 정합성을 점검하여 정렬
-가치기반 접근; 기업의 핵심가치와 기본원칙 → 이를 구현할 제도 설계 → 핵심역량 구축에 활용 → 가치에 일치하는 전략 수립하여 실천 → 구축된 핵심역량으로 모방에 힘든 독특한 방식으로 경쟁에 임함
→ 조직의 핵심가치와 문화가 제대로 구현되고 있느지를 점검
1.2.1 인적자원관리의 가치기반 접근 프로세스
-가치기반 인적자원관리가 중요한 이유; 환경의 변화나 고객의 필요에 민감하게 반응하면서도 규정에 신경 쓰지 않도록 하는 방안으로 가치기반 접근을 함à 조직환경이나 전량이 바뀌더라도 핵심가치는 바뀌지 않고 일관되게 적용이 가능하여 간편하고도 일관된 접근이 가능
-가치기반 접근의 과정
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1단계 |
핵심가치의 명확화 |
-기업의 주요 핵심가치 규명 (3~6개 정도) - 기업의 비전과 미션 또는 행동규범 등에 포함되어 있을 수 있음 -주요 핵심가치가 기업의 성공에 기여하고 있는가? |
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2단계 |
가이드라인 제시 |
-핵심가치는 자의적 해석의 여지가 있음 -가이드라인 진술은 가치를 구체적인 업무영역에 적용시킴 -각 핵심가치 별로 여러 개의 가이드라인 진술 제시 |
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3단계 |
인사정책 |
- 가이드라인 진술을 특정 HR 책임에 맞게 구체화함 -정책적 의사결정의 근거에 대한 효과적 설명부여 |
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4단계 |
교육프로그램 |
-교육 프로그램을 통해 변화된 관점을 명백히 설명 -모든 종업원 혹은 최소한 감독자/ 관리자를 대상으로 교육실시 |
1.2.2 기업의 핵심가치와 인적자원관리 구성형태의 관계
-경영시스템은 추상화 수준에 따라서 3 분류; 경영원리 → 경영정책 → 경영제도
→ 이들 수준을 잘 고려햐여야 기업의 목적을 이루는 효과적인 경영할 수 있음 → 조건으로 최소 4가지 방향에서 정합성을 이루어야 함
-4정합성
1) 보편적 원리와 3수준으로 이루어진 경영 시스템 간의 정합성; 낮은 추상화 정도로 갈 수록 간접적이고 약한 영향을 나타냄
2) 환경변수와 경영시스템 간의 정합성; 규범원리와 반대로 영향정도 작용; 추상화 정도가 낮아질 수록 환경과 전략적 방향성의 변화에 민감하게 영향을 받고 적합성을 이루어가야 함
3) 3추상화 수준 간의 정합성; 경영정책은 지침원리와 내적 일관성이 있어야 하며, 나아가 경영제도들은 지침원리 및 경영정책과 일관성이 있어야 함 → 경영시스템이 유연성을 가지고 환경에 빠르게 적응해감과 동시에 기업이 추구하는 본질적인 규범과 가치를 지켜나갈 수 있는 것은 이런 수준 간의 정합성을 통해 가능
4) 추상화의 개별 수준 내에서의 정합성; 지침원리들 간의 일관성, 경영정책 간의 일관성, 경영제도 간의 일관성 → 각각이 제대로 선택 되어졌는지 점검
-기업경영 시스템의 수준과 영향요인 간의 관계
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보편적 원리와 가치 |
→ 간접적 약한 영향 →
→ 중간정도 영향 →
→ 직접적 강한 영향 → |
HRM 시스템 수준 |
← 직접적 강한 영향 ←
← 중간정도 영향 ←
← 간접적 약한 영향 ← |
환경변수 |
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-인간존중 -자유와 주도성 -창의성과 혁신 -개방성과 투병성 -조화로운 관계 -섬김과 효혜주의 -책임성 -정의와 공정성 -사랑과 배려 -신뢰성 |
경영제도 -구체적인 제도 -프로그램 -기법과 도구 |
-조직의 일반환경 -조직의 과업환경 -환경변화에 따른 전략적 방향 -조직내부 환경 |
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경영정책 -전체적인 지침원리 및 핵심가치와 일관성 유지 -내적 외적 적합성 유지 |
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경영원리 -지침원리 -핵심가치 -시스템 방향성 |
1.3 보편적 가치원리의 회귀성
-보편적 가치원리는 경영과 그 이론에서 반복되어 회귀되는 속성을 지님; 조직이 이런 원리를 이탈했을 때 여러가지 나타나는 피폐함과 부정적 결과 때문에 다시 회귀하는 속성을 지닌다는 가설
1.4 인적자원관리의 구성형태와 가치기반 접근
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헌신형 |
가부장형 |
스타형 |
통제형 |
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주요 핵심 가치 |
-인간존중 -개방성과 투명성 -조화로운 관계 -섬김과 호혜주의 -사랑과 배려 -신뢰성 |
-인간존중 -조화로운 관계 -사랑과 배려 -신뢰성 -충성심 -조직 몰입 |
-자유와 주동성 -창의성과 혁신 -개방성과 투병성 -정의와 공정성 -내부 경쟁 |
-분배적 공정성 -내부경쟁 -순응성 -효율성과 합리성 -책임성 |