1. 사회적 자본의 관리
1.1 사회적 자본의 개념
-사회적 자본 성격; 네트워크 속에서의 지식의 흐름을 대표하며, 행동을 촉진시켜주는 사람들 간의 관계의 변화에 의해 창출 → 그 실체가 불분명 but 물질적 자본과 인적자본이 생산적 활동을 촉진해 주듯이 사회적 자본도 그러함
-사회적 자본= 관계의 가치
-Nahapiet & Ghishal 사회적 자본의 구성차원3
|
사회적 자본의 차원 |
내용 |
|
구조적 차원 |
-의미; 행위자 간에 형성된 연계의 전체적인 패턴 -네트워크 유대 -네트워크 구성형태 |
|
관계적 차원 |
-의미; 지속된 상호교류를 통해 형성된 개인적 관계 -신뢰 -규범 -의무 -동일시 |
|
인지적 차원 |
-의미; 당사자 간에 공유되어 있는 표시, 해석, 의미 등을 나타내는 것 -공유된 코드와 언어 -공유된 묘사 |
1.2 사회적 자본의 유형
-분류기준에 따라 여러 유형으로 분류
1) 분석수준에 의한 분류
ㄱ) 개인 수준; 개인의 경력개발이나 구직 활동 등에 있어서 사회적 자본의 역할 주요 연구
ㄴ) 그룹수준; 사회적 자본의 특성에 따라서 다기능 팀 효과성이 어떠한지 등에 대한 관계 연구
ㄷ) 조직 수준; 사회적 자본이 조직의 지적 자본 창출, 혁신 성과 등에 미치는 영향 연구
ㄹ) 조직 간 수준; 조직 간의 협력, 공동연구 및 공급자와의 관계 → 조직성과에 어떠한 영향 미치는지 연구
2) 사회적 자본으로 인한 혜택의 귀속에 의한 분류
-사회적 자본으로 인한 직접적인 이익이 전체 조직에 전달되고 영향을 미치는 경우; 공공재 성격 → 분석수준이 조직이나 사회적 단위
-직접적인 수혜대상이 개인이고 개인의 특성에 따라 이익의 정도가 차이가 나는 경우; 사유재 성격à 분석수준이 개인 단위
3) 구조적인 특성에 따른 분류
-가교역할의 수에 따라 달라짐 → 많으면 구성원 서로가 잘 모름/ 적으면 서로가 잘 앎
4) 관계성의 정도에 의한 분류
ㄱ)약한 유대관계; 다른 사람 또는 조직과의 약한 연결을 통해서 더욱 많은 정보를 획득할 가능성이 높음/ 서로 간에 연결되어 있지 않은 사람들 간에 구조적 공백을 통해서 서로 연결시켜 줌으로써 사회적 자본의 가치를 높일 수 있음/ 내부 네트워크가 아니라 외부 케트워크 또는 조직과의 관계성에 대해 관심
ㄴ)강한 유대관계; 조직 내부의 강한 신뢰, 응집력 및 협력을 기반으로 할 때 사회적 자본의 가치가 높아지고 영향력이 발휘/ 사회적 자본을 유지하기 위한 조직 내부의 폐쇄 시스템의 역할을 중시/ 지나치게 강한 유대관계는 조직의 폐쇄성을 높이고 변화에 대해 저항 → 현신에 부정적 영향을 미칠 수 있음
1.3 사회적 자본과 인적자원관리
-인적자원관리와 사회적 자본 → 조직 성과에 영향
-유형 4
매개관계를 나타냄 → 무엇이 성과에 직접적으로 영향을 미치고 어떤 것이 간접적으로 영향을 미치는가
1) 인적자원관리 → 사회적 자본 → 성과
2) 사회적 자본 → 인적자원관리 → 성과
조절관계 나타냄 → 사회적 자본이 조절하는가, 인적자원관리가 조절하는가
3) 인적자원관리 → 성과
4) 사회적 자본 → 성과
1.3.1 사회적 자본이 인적자원관리에 미치는 영향
-인적자본이 성과를 내는 것이 아니라 누구를 아는가에 따라 혹은 개인들이 어떻게 묶이는가에 따라 성과가 달라짐à 사회적 자본이 인적자원관리의 하위시스템에 여러 가지 방식으로 영향을 미침
1) 인력유동시스템; 인력유입과 관련하여 채용 시 네트워크를 이용하는 것이 외부 전문업체의 활용보다 더 유익할 수 있음/ 약한 유대관계에 있는 아는 사이가 강한 유대관계보다 더 효과적으로 직장을 구할 수 있음/ 선발과정에서도 자격있는 지원자가 많거나 선발기준이 애매할 경우 지원자와 채용자의 유사성이 선발 의사결정에 중요하게 작용
2) 조직에 유입된 인력의 경력; 네트워크 구조(약한 유대관계와 구조적 공백) → 사회적 자본(다른기능에의 연계성과 높은 지위에 있는 자와의 연계성)에 영향 → 네트워크 혜택(정보에의 접근성, 자원에의 접근성 및 경력 지원)에 영향 → 경력 성공(현재의 보상, 승진 및 경력만족)
3) 인력의 유출; 조직에서 높은 사회적 자본을 보유하거나 구조적 공백의 중심에 위치한 사람들이 퇴직을 할 경우 기존에 근무하고 있는 다른 사람들에게 영향을 미칠 가능성이 큼
4) 평가와 보상 시스템; 조직정치적 역학관계는 성과평가에 상당한 영향을 미침
1.3.2 인적자원관리 시스템을 통한 사회적 자본의 관리
-특정한 인적자원관리 제도 → 사회적 네트워크 강화 → 조직에 긍정적인 영향 give
-사회적 자본을 강화시키는 인전자원관리 시스템 유형2; 평등주의적 인적자원관리 시스템/ 협력적 인적자원관리 시스템
-March; 조직학습이 일어나도록 하기 위해서는 사회화를 너무 빠르게 가져가서는 안됨
사회화를 강하게 하면 개인은 조직에 대해 빨리 배우고 적응 but 조직이 개인으로부터 배울 것이 없어짐
→ 사회화를 통해 직원간 유대관계를 강하게 가져가면 새로운 지식의 창출과 다양한 이아디어에 대한 수용이 낮아지게 되어 조직의 학습이 적게 일어날 가능성이 있음
1.3.3 사회적 자본과 조직 성과
-사회적 자본의 효과
|
분석단위 |
내용 |
|
개인 |
경력개발 |
|
조직 내부 |
사업부간 자원의 교환 및 제품 혁신 |
|
조직 간 |
공급자와의 관계 |
-Yli-Renko, Autio & Sapoenza; 사회적 자본이 지식의 획득, 창출 등에 영향을 주고 이러한 매개과정을 통해 조직성과에 긍정적인 영향을 미침
신생 벤처기업들이 사회적 자본을 통해서 다른 기업들로부터 지식을 획득하여 신상품 개발, 원가절감, 차별적 기술개발 등 성과 창출 but 사회적 자본이 너무 강할 경우 오히려 새로운 지식의 획득이 어려움
-Reagans & Zuckerman; R&D팀을 대상으로 네트워크 밀도 및 네트워크 이질성 정도와 팀 성과 간의 관계를 분석à 모두 팀 생산성에 긍정적인 영향
-Nahapiet & Ghoshal; 사회적 자본의 3차원이 성과에 어떠한 영향을 미치는가 연구
-Hansen; 지식의 복잡성과 유대관계의 강도에 따라서 지식의 탐구와 전이의 효과가 어떻게 달라지는지를 제시
|
유대관계 강함 |
유대관계 약함 |
|
|
지식의 특성- 비명시적/ 종속적 |
낮은 탐구 효익 보통수준의 전이 문제 |
탐구 효익 심각한 전이 문제 |
|
지식의 특성- 명시적/ 독립적 |
낮은 탐구 효익 전이문제 거의 없음 |
탐구 효익 전이문제 거의 없음 |
1.4 인적자원관리 구성형태와 사회적 자본의 관리
|
사회적 자본 |
헌신형 |
가부장형 |
스타형 |
통제형 |
|
사회적 자본의 특성 |
-조직내부에서의 강한 유대관계 -내부 결속형 사회적 자본 -다양한 외부 가교형 사회적 자본 |
-조직내부에서의 강한 유대관계 -내부에서의 수직적 유대관계 형성 -제한된 외부 가교형 사회적 자본 |
-조직내부에서의 약한 유대관계 -수평적 유대관계 형성 -다양한 외부 가교형 사회적 자본 존재 |
-조직내부에서의 약한 유대관계 -수직적 유대관계의 부분적 형성 -제한된 외부 가교형 사회적 자본 |
|
사회적 자본의 관리 이슈 |
-안정적인 고용관계의 유지 -개방적이고 신뢰가 높은 문화 형성과 수평적/ 수직적 장벽을 줄이고 평등주의적 및 민주주의적 과정의 확보 -강한 유대관계가 과도한 고착 상태가 되지 않도록 관리 |
-강한 유대관계가 과도한 고착 상태가 되지 않도록 관리 -효율적 조직관리를 위한 불필요한 관계의 축소 -환경변화의 파악을 위한 가교형 사회적 관계를 의도적으로 촉진 |
-개인역량들이 충분히 발현되고 조정되도록 개방적이고 신뢰가 높은 문화를 창출 -가교형 사회적 관계를 통해 외부의 역량을 흡수하도록 촉진 -내부 핵심 인재들이 외부와 연계됨으로 인해 역량유출이 되지 않도록 관리 |
-효율적 관리를 위한 불필요한 부서간 혹은 사회적 관계를 축소하거나 사업과정의 재조정 -직위 관계를 통한 사회적 자본의 안정화 -외부 가교형 관계를 통해 선진기법이나 업무방식의 획득을 장려 |
공무원 두문자 암기
✽ 책 구매 없이 PDF 제공 가능
✽ adipoman@gmail.com 문의