동기부여이론
1. 직무수행동기의 의의와 특질
(1) 동기의 의의
: 직무수행동기란 직무에 관한 행동을 시작되게 하고 유지시키며 행동의 강도와 양태 및 질과 방향을 결정하는데 영향을 미치는 과정
(2) 동기의 특질
-직무수행이라는 목표에 지향된 동기이다.
-동기의 심리적 기초는 욕구이지만, 욕구 외에도 가치관, 신념, 목표동 다양한 요인이 영향을 미친다,
-동기는 내재적으로 형성되기도 하고 외재적으로 형성되기도 한다.
-동기의 양태와 수준은 다양하며 가변적인 현상이다.
-동기의 정신적 상태에 관한 관념적 구성이다. 동기는 직접 관찰하거나 측정할 수 없고 행태적 증상을 관찰하여 추론할 수밖에 없다.
2. 인간관 및 동기이론의 체계
(1) 내용이론
-욕구의 충족과 동기부여간에 직접적 인과관계를 인정하고 동기를 유발하는 욕구의 내용 규명에 중점을 두는 이론으로 인간의 행동은 욕구충족의 수단에 불과하다고 본다. 욕구발생원인을 설명하지 못한다는 단점이 있다. 이에는 교환모형, 통합모형, 복잡인 모형이 있다.
-교환모형(Exchange Model)
: 조직의 목표와 개인의 욕구가 서로 상충되므로 조직과 개인간에는 적절한 교환적 관리전략이 이루어져야 한다는 모형으로 인간을 “다스림”의 대상으로 간주한다. 이는 개인의 희생과 고통 내지는 행복의 대가로 조직의 목표 달성이 가능하다는 모형이다.
-통합모형(Integration Model)
: 성장인 모형(자아실현인모형) 이라고도 하며 조직과 개인의 목표가 조화적으로 추구될 수 있다고 보는 모형이다. 조직 목표와 개인 목표를 조화시키기 위한 통합적 관리전략 (신뢰, 참여, 자아실현 등)의 모색에 주력한다.
-복잡인 모형
: 이분법적 인식이 아닌 욕구의 복잡 다양성과 개인차, 변이성을 인정하고 상황적응적 관리전략을 중시하는 현대적인 모형으로 Z이론계열이 이에 해당한다.
(2) 과정이론
-욕구의 충족과 동기부여 사이에 직접적 인과관계를 인정하지 않고 인간행동의 동기유발이 어떤 과정을 거쳐서 이루어지는가에 초점을 둔다. 동기유발에 관련된 변수간의 관련성이나 동기부여 과정에서 인간의 지각과정과 기대요인의 작용을 중시한다. 내용이론을 보완하는데 역점을 두며, 이에는 크게 기대모형, 공정성이론, 목표설정이론, 학습이론이 있다.
3. 동기부여의 내용이론
(1)A. Maslow의 욕구계층이론
-의의 : 매슬로우는 인간은 “영속적으로 무언가를 원하는 존재” 라고 가정하고 인간의 동기가 되는 욕구를 일정한 순서로 체계화 하여 이러한 체계가 단계적, 상향적으로 충족되어 질 수 있도록 예정된 질서라고 주장한다.
인간의 욕구는 서로 상관되어 있으며 순차적으로 발로되는 우선순위의 계층을 이룬다. 가장 구체적이고 강도가 높은 욕구는 생리적 욕구이며, 자아실현욕구로 나아갈수록 추상적이고 우선순위가 낮아진다. 어린상태에서 어른이 될 수록 하급욕구에서 고차적인 욕구로 성장해 나간다.
어느정도 욕구가 충족되면(100%가 아닌 불완전한 충족) 다음 단계의 욕구로 나아가게 된다.
-욕구의 5단계 **** 표넣기
➀ 생리적 욕구 : 욕구의 강도가 가장높고 기본적이며 가장 선행되어야 할 욕구 (의.식.주.아.갈.성 에대한 욕구)
➁ 안전욕구 : 자신의 생명과 소유물을 안전하게 보호하고 싶어하는 욕구 ( 경제적 안정이나 신분 보장)
➂ 사회적 욕구 : 이웃과 따뜻한 애정, 사랑, 소속감을 느끼고 싶어하는 욕구
➃ 존경의 욕구 : 개인으로부터 존경받거나 존경하고 싶어하는 자긍의 욕구
➄ 자아실현의 욕구 : 자기가 진실로 하고싶어하는 일과 되고싶어하는 자기를 만드는 욕구. 자신의 잠재능력을 최고도로 발휘하고자 하는 정상의 욕구로서 구체적 형태는 개인마다 다르며 가장 고차원적 욕구로 이단계에서는 조직과 개인간의 갈등이 심화된다.
-평가
➀인간의 복잡한 욕구체계를 체계적이고 명확하게 분석
➁개인차를 불고려한 획일적 욕구단계설정
➂욕구간의 구별 불분명 및 중복 , 복합 현상 불고려
➃반드시 단계별로 욕구가 상향 충족된다는 가정의 비현실성( 욕구가 역순으로 진행되지 않는다고 가정)
(2) Aderfer의 E.R.G 이론
-의의 : 앨더퍼는 매슬로우의 욕구계층이론의 한계를 보완하기 위하여 욕구충족을 위한 행동이 얼마나 추상적인가를 기준으로 생존(E:Existence), 대인관계(R:Relatedness), 성장(G:Growth)의 3단계 욕구이론을 전개
-매슬로우 이론과의 차이
➀매슬로우 이론은 “만족-진행접근법”에 의존하나, 앨더퍼의 이론은 상위욕구충족이 좌절되면 인간은 갈등상태의 지속을 원하지 않으므로 하위욕구로 하강한다는 “좌절-퇴행접근법”을 가미하였다.
➁하나의 욕구가 하나의 행동을 유발한다는 매슬로우의 이론과는 달리, 욕구가 복합적으로 작용하여 하나의 행동유발이 가능하다고 주장 ➝ 생리적 욕구와 안전욕구를 존재욕구로 통합
➂인간의 동기를 좀 더 현실적으로 설명하고 있으나 역시 개인차를 고려하지 못함
(3)D.McGregor의 X.Y이론
-의의 : 맥그리거는 매슬로우 이론을 토대로 “기업의 인간적 측면”에서 인간이 일에 대하여 가지고 있는 상반된 태도, 관점을 기준으로 X이론과 Y이론으로 분류
-X.Y이론적 인간관 및 관리전략
| X이론 | |
| 인간관 | ❶사람의 본성은 본래 일을 싫어하고 게으르며 외적 강제나 명령에 피동적으로 따를 뿐이다. ❷대중의 범용성, 즉 평범성을 전제한다. ❸사람은 안전을 원하고 변화에는 저항적이다. ❹사람은 본래 자기중심적이고 조직의 필요에 대해 무관심 하다. |
| 관리전략 | ❶강경한 접근법 : 강제와 위협, 면밀한 감독, 엄격한 통제 ❷부드러운 접근법 : 경제적 보상 등 인간의 하위욕구 충족, 대인관계 개선 |
| Y 론 | |
| 인간관 | ❶일을 놀이처럼 생각하고 일을 위해 정신적, 육체적 노력을 바치는 것은 자연스러운 것이다. ❷자율적으로 자기 규제를 할 수 있다. ❸존경과 긍지에 대한 욕구와 자기실현 욕구를 가지고 있다. ❹적절한 조건만 갖추어 지면 책임을 받아들일 뿐 아니라 그것을 갈구한다. |
| 관리전략 | ❶통합의 원리 : 개인의 목적과 조직의 목적을 부합시키는 분권적 민주적 관리 ❷사람들의 자율적 행동과 자기규제, 자기평가 중시 |
-한계 : 경험적 검증이나 실증적 조사를 통한 연구가 아니라 직관적 연역에 의한 규범적 관리철학에 불과
(4)Herzberg의 욕구충족 2개요인이론
-의의 : 허츠버그는 동기유발과 관련된 요인에는 불만요인과 만족요인이 있다고 보고, 이들 요인은 서로 독립된 별개라는 주장, 충족되지 않은 모든 욕구가 다 동기부여의 힘을 가지는 것은 아니라는 점에서 매슬로우의 이론과 구별된다.
| 요인 | 위생요인(불만요인) | 동기요인(만족요인) |
| 성경 | 물리적 환경적 대인적 요인 (직무맥락 또는 근무환경요인) |
사람과 직무와의 관계(직무요인) |
| 예 | 정책과 관리, 임금, 지위, 안전, 감독, 작업조건, 개인상호간의 관계(감독자와 부하, 동료상호간 관계) | 성취감(자아개발), 책임감, 안정감, 승진, 직무 그 자체에 대한 보람, 직무충실, 성장 및 발전 등 심리적 요인 |
-요인간 관계
➀ 위생요인이란 불만족을 제거해 주는 요인아고, 동기요인은 만족을 주는 요인이다. 위생요인은 우선적으로 불만족 제거에, 동기요인은 불만요인이 어느 정도 제거된 상태 하에서 내재적 보상으로 직무 그 자체에 만족을 주는 요인이다.
➁불만의 역이 곧 만족은 아니며 위생요인은 동기부여를 위한 필요한 조건이기는 하되 충분한 조건은 아니므로 생산성 증대와는 직접 관계없고, 다만 작업의 손실을 막아줄 뿐이다.
➂불만요인의 제거는 사기를 높여 줄 수는 있으나 생산성을 높여줄 수는 없다.(단기적으로 생산성을 높일 수 있다는 주장도 있다.)
-한계
➀개인차를 고려하지 못하였고, 기사와 회계사를 연구대상으로 하였기 때문에 일반화 곤란
(5)Argyris의 성숙, 미성숙이론
-의의 : 아지리스는 인간의 성격과 personality를 성숙된 상태와 미성숙된 상태로 구분하고 자아형성의 변화과정을 거쳐 인간의 personality가 미성숙에서 성숙단계로 발전한다고 주장.
-특정 : 인간은 본질적으로 미성숙된 상태에서 성숙된 상태로 도달되도록 되어있고, 조직의 목표와 개인의 욕구가 일치, 조화, 융합 될 수 있는 조직이 가장 건강하고 바람직 스럽지만, 실제로 조직은 개인을 Y이론으로 다루지 않고 이에 역행하는 공식적 조직구조나 고전적 관리방식에 의해 개인을 관리하려 하므로 조직과 개인간에는 근본적으로 갈등이 악순환 된다는 것.
| 미성숙인 | 성숙인 |
| ➀수동적활동 ➁의존적상태 ➂변덕스럽고 얕은 관심 ➃단기적 전망 ➄종속적 지위에 만족 ➅단순한 행동 ➆자기실현의 결여 |
➀능동적 활동 ➁독립적 상태 ➂깊고 강한 관심 ➃장기적 전망 ➄대등 내지 우월한 지위에 만족 ➅다양한 행동 ➆자기의식 및 자기규제 기능 |
(6)Likert의 4대 관리체제론
-의의 : 리커트는 미성숙인 보다는 성숙인, X이론 보다는 Y이론, 위생요인 보다는 동기요인에 의한 조직개혁 처방을 주장하면서 의사전달, 정책결정에의 참여, 교호작용 등을 기준으로 관리방식을 다음 4가지로 분류
➀체제Ⅰ(수탈적 권위형) : 관리자는 부하를 신뢰하지 않고 의사결정과정에서 배제시킴
➁체제Ⅱ(온정적 권위형) : 다소 온정적인 신뢰를 베풀고 하급자는 정해진 범위안에서 의사결정 가능
➂체제Ⅲ(협의적 참여형) :부하를 상당히 부분적으로 신뢰, 구체적인 결정은 하급자에게 허용
➃체제Ⅳ(참여적 집단형) : 관리자는 부하를 완전히 신뢰하고 의사결정권은 널리 분산된 채 전체적으로 잘 통합됨
-특징 : 부하에 대한 완전한 신뢰와 참여를 보장하는 체제Ⅳ에 가까울수록 생산성이 향상된다고 주장
(7)McClelland 성취동기이론
-의의 : 맥클리랜드는 동기유발의 요인을 성취욕구로 보고 인간의 동기는 권력욕구➝소속욕구(친교욕구)➝성취욕구 순으로 발달되어 간다고 하였다. 성취동기가 높을수록 생산성이 높아진다.
➀권력욕구 : 타인의 행동에 영향력을 미치거나 통제하려는 욕구
➁친교욕구 : 타인과 따뜻하고 친근한 관계를 유지하려는 욕구
➂성취욕구 : 어려운 일을 성취하려는 욕구, 장애를 극복하고 높은 수준을 유지하려는 욕구, 자신을 한층 탁월하게 만들고 앞서려는 욕구 등
(8)Murray의 명시적 욕구이론
-의의 : 머래이는 명시적 욕구란 모두 성장과정에서 학습된 욕구이며 각각의 욕구는 두 가지 요소, 즉 ‘방향(욕구를 충족시킬 것으로 기대되는 대상)‘ 과 ’강도(욕구의 중요성)‘가 있고 이러한 욕구의 발로는 적당한 환경의 조성이 필수적이라고 주장한다.
-특성 : 인간의 행동을 유발하는 욕구가 존재한다고 본 점에서는 매슬로우의 이론과 동일하나 미리 정해진 순서나 계층에 의해서 욕구가 충족되는 것이 아나라 복수의 명시적 욕구가 동시에 인간의 행동에 동기부여를 한다고 본다는 점이 다르다.
(9)McCoby의 2개요인이론
McCoby는 동기부여요인을 외적, 내적 요인 두가지 유형으로 구분하여 외재적 요인과 내재적 요인이 모두 긍정적일 때 동기부여가 강하게 될 수 있다고 주장하였다.
-외적요인 : 승진, 보수, 안전 등 당근과 채찍
-내적요인 : 하고 싶은 일, 보람 있는 일을 하고 있는지의 여부 등 성취욕구
(10)복잡인 모형
-의의 : 종전의 욕구이론은 인간의 욕구체계를 이분법적으로 양극화시키고 그 중 어느 하나가 반드시 훌륭하다는 가정 하에 입각하고 있으나 현대행정의 내, 외적 환경의 복잡화와 인간행동의 변이성이 높아짐에 따라 X. Y이론 등의 한계점을 지적하고 사람마다 욕구와 동기가 다르다는 개인차를 염두 해 두면서 다양한 제 3의 모형(상황적응적 내용이론)이 대두되었다.
-E.Shein의 복잡인모형 (역사적 인간관)
: schein은 인간관을 역사적 등장순서에 따라 다음과 같이 정리하고 현대인을 ‘복잡인’으로 묘사하고 있다. 이 중 가장 바람직한 인간모형은 자아실현인이라고 할 수 있겠으나 오늘날 가장 일반적으로 받아들여지고 있는 모형은 복잡인이다.
-직무특성이론
: 의의 : Hackman & Oldham의 직무특성이론이란 직무의 특성이 직무수행자의 성장욕구수준에 부합될 때 긍정적인 동기유발효과를 초래하게 된다는 동기부여이론이다. 개인의 성장욕구수준이 직무특성과 심리상태, 그리고 심리상태와 성과간의 관계를 결정하는 변인으로 작용한다는 가정에 입각해 있다.
: 결론 : 직무의 특성(특히 환류나 자율성)이 높고 구성원의 성장욕구가 강할 때 내재적 동기부여 효과가 크고, 성장욕구수준이 낮은 경우에도 정형화된 단순직무 부여할 경우 동기유발이 가능하다.
-Z이론 모형
➀Lundstedt의 Z이론 : 방임형 관리
: 기존의 조직이론들이 지나친 단순화로 오류를 범하고 있다고 지적하면서 무정부상태와 같은 방임적 상태가 역기능 뿐만 아니라 순기능도 가지고 있으며 더 자연스러운 상태 라고 주장.
Lundstedt는 X형조직을 독재형조직, Y형조직을 민주형조직, Z형조직을 자유방임형조직
으로 구분.
➁D.Lawless의 Z이론 : 복잡인, 상황적응적 관리
: 고정적이고 획일적인 관리전략에 대한 회의를 품으면서 업무환경, 조직의 특성 등을 고 려하여 융통성있는 인간관리전략을 세워야 한다고 주장.
변동하는 환경속에 존재하는 인간, 조직과 집단은 변동하는 객관적 사실을 파악, 그에 대응하는 관리전략을 세우는 것이 필요.
➂W.G.Ouchi의 Z이론 : 경영가족주의
: Ouchi는 7가지 기준에 의하여 세 가지 유형의 조직문화를 분석하였는데 미국의 전형적 조직을 A이론, 일본의 전형적 조직을 J이론, 그리고 일본의 전형적 이론을 미국에 적용 한 것을 일본식 Z이론이라고 하고 J이론이나 Z이론이 A이론보다 성과가 높다고 주장.
: 특징
➀전체적 관심 : 공식적 역할보다 사생활 고려 등 총체적 관심강조
➁종신고용과 장기평가
➂비전문적 경력관리 : 전문가가 아닌 일반능력자주의적인 인사관리, 즉 순환보직제에 따 라 관리
➃품의제 : 부하가 차례로 상관의 결재를 받아서 집행에 옮기는 집단적 의사결정체제
➄비공식적 내적통제 : 자율적 규범에 의한 사회적 통제
➅집단적 결정과 개인적 책임 : 결정과정은 품의제에 의해서 하고 책임은 개인에게 귀속
4. 동기부여의 과정이론
(1) J.S.Adams의 공정성이론
-의의 : 아담스의 공정성이론은 개인은 준거인(능력이 비슷한 동료, 비교대상)과 비교하여 자신의 노력(투입)과 그 산출(보상)간에 불일치(보상의 불공평성)를 지각하면 이를 제거하는 방항으로 동기(행동)가 부여된다는 것이다.
-비교결과 반응
➀준거인과 산출/투입의 비율이 일치한 경우 : 만족하여 행동유발이 없다.
➁자신의 산출/투입의 비율이 작은 경우(과소보상) : 급료를 인상하여 달라는 등의 편익증 대를 요구.
➂자신의 산출/투입의 비율이 큰 경우(과다 보상) : 부담을 느끼고 편익감소를 요청하거나 노력을 더하는 등 투입을 증대한다.
(2) 기대이론
❶ V.H.Vroom의 기대이론 : VIE이론
-의의 : 브룸의 기대이론은 욕구충족(만족감)과 직무수행의 관계에 있어서 직접적인 인과관계를 찾기 어렵다고 보고 욕구충족과 동기유발 사이에 어떤 주관적 평가과정(지각과정)이 개재되어 있다고 보며 그 지각과정을 통한 기대요인의 충족에 의해 동기 또는 근무의욕이 결정된다는 이론이다.
-주요내용 및 요소(동기부여단계)
➀기대감(Expectancy) : 노력이나 능력을 투입하면 성과가 있을 것이라는 주관적 기대감.
➁수단성(Instrumentality) : 성과(1차산출)가 바람직한 보상(2차산출, 결과)을 가져다 줄 것이라고 믿는 주관적인 정도를 말한다.
➂유의성(Valence) : 보상(2차산출이나 결과)의 중요성에 대한 주관적인 선호의 강도.
❷ Porter & Lawler의 업적, 만족이론
-의의 : 포터 앤 롤러의 업적 만족이론은 업적(성과)가 거기에 결부된 보상, 그리고 어떤 노력이 공평한 보상을 가져다 줄 것이라는 기대가 직무수행능력과 생산성을 좌우한다는 이론.
종래의 욕구이론이 만족하면➝업적향상의 관계를 모인 반면, 이 이론은 ‘업적이생기면 ➝만족’ 관계를 중시하며 업적 달성이 만족을 가져오는 과정을 중시
(3) 학습이론(강화이론)
: 학습이론은 외적 자극에 의하여 학습된 행동이 유발되는 과정을 설명하는 이론으로 강화(순치)이론이 핵심이다.
1)자극-반응이론
-고전적 조건화 이론
➀pavlov의 이론
-무조건 자극에 대한 무조건 반응 : 개가 고기를 보고 침을 흘리는 것
-조건 자극에 대한 무조건 반응 : 개가 벨소리에 침을 흘리는 것
➁Thorndike의 효과의 법칙 : 우호적 결과가 따르는 행동은 반복되고 비우호적 결과가
따르는 행동은 중단
-작동적 조건화이론 (스키너의 강화이론) : 자극에 대해 반사적으로 취하는 행위를 “반사적 행동”이라고 한다면 “작동적 행동”은 원하는 결과를 얻기 위해 의식적으로 취하는 행동을 말한다, 강화이론은 행동의 원인보다 행동의 결과에 초점을 두고, 행동의 유발보다는 행동의 변화를 설명하려는 동기이론으로 보상받는 행태는 반복되지만 보상받지 않는 행태는 중단, 소멸된다는 톤다이크의 결과의 법칙에 근거를 두고있다.
-강화의 유형
| 강화의 유형 | 의미 | 예 | 결과 |
| 적극적 강화 | 바람직한 결과의 제공 | 승진 | 바람직한 행동 반복 |
| 소극적 강화 | 바람직하지 않은 결과의 제거 | 부담제거 | 바람직한 행동 반복 |
| 처벌(제제) | 바람직하지 않은 결과의 제공 | 질책 | 비림직하지 않은 행동 제거 |
| 소거(중단) | 바람직한 결과의 제거 | 성과금 폐지 | 바람직하지 않은 행동 제거 |
-인지적 학습이론(Tolman)
: 학습과정에서 인지의 역할을 중시하고 합습은 인지적 단서 및 기대 등 내부적 요소의 영향을 받는다고 주장.
-사회학습이론(Bandura)
: 환경과 인간의 인지가 상호작용을 통해 행위가 습득되는 과정을 사회적 학습이라고 정의
스키너등 강화이론자들이 환경의 자극과 행위의 결과에 의해 개인행동이 통제된다고 주장한데 반하여 Bandura는 인간의 인지적, 정신적 과정이 환경에 대한 반응형태를 결 정한다고 주장.
(4) Locke의 목표설정이론
-로케는 인간의 행동이 ‘의식적인 목표’와 ‘성취의도’에 의하여 결정된다고 보고, 욕구의 내용이 아니라 목표의 특성, 즉 난이도와 구체성, 그리고 목표의 종류, 상황요인들에 의하여 개인의 성과가 결정된다고 봄.
-막연히 ‘최선을 다하라’는 식의 목표는 성과를 높이기 어렵다고 보고, 목표가 적당히 어렵고 명확할 때 더욱 노력하게 된다는 것
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