긍정조직행태(Positive Organizational Behavior, POB)
1. 긍정조직행태의 개념
긍정조직행태(positive organizational behavior, POB)는 ‘오늘날 조직의 성과향상을 위해 측정될 수 있고, 개발가능하며, 효과적으로 관리될 수 있는 인적 자원의 긍정적인 강점들과 심리적 역량들에 대한 연구와 응용’이라고 정의된다. 긍정조직행태는 효과적 관리와 개발이 가능한 긍정적 요인과 심리적 역량들을 통해 조직구성원의 행태를 개선하고, 탁월한 성과를 낼 수 있다고 주장한다. 긍정조직행태는 긍정적 조직행태가 모든 조직에서 공통적으로 발견되며, 조직성과와 효과성에 긍정적 영향을 미친다는 보편적인 긍정성을 전제로 한다.
2. 긍정조직행태의 특성
긍정조직행태의 특성은 과학적 연구, 변화 및 개발 가능한 상태 및 성과에 대한 영향 등과 같은 기준 등이다. 긍정조직행태의 특성은 긍정지향적인 긍정심리학, 전통적 조직행태, 긍정조직학(POS) 및 긍정적 자기 개발서(연구) 등과 긍정조직행태를 구분할 수 있는 요소이다.
첫번째 특성은 과학적 연구이다. 과학적 연구란 이론과 타당한 측정(valid measurement)에 근거한 연구를 의미한다. 긍정조직행태의 과학적 연구 특성은 긍정심리학과 기존의 조직행태 연구로부터 도출된 것으로 연구의 지속가능성과 신뢰성을 확보해준다. 과학적 연구를 통해 긍정조직행태는 이론의 정립, 타당한 측정 및 경험적 연구결과 등이 결여된 스티븐 코비의 ‘성공하는 사람들의 7가지 습관(seven habits of highly effective people)’, 노만 빈센트 필의 ‘적극적 사고방식(power of positive thinking)' 등과 같은 일련의 긍정적 자기개발서 등과 구분된다.
두 번째 특성은 변화 및 개발 가능한 상태(state-like)이다. 변화 및 개발 가능한 상태는 긍정조직행태의 연구대상은 반드시 심리학이나 기존 조직행태연구에서 논의되는 고정적이고 변화가 어려운 개인의 기질이 아닌, 비교적 잘 변화함으로써 교육․훈련 등을 통한 개발이 가능해야 한다는 것을 의미한다. 변화 및 개발 가능한 상태의 특성으로 인해 긍정조직행태는 기질적 강점과 미덕(CSVs: character strengths and virtues)을 강조하는 긍정심리학 및 안정적이고 기질적인 요소에 초점을 두는 긍정조직학(POS) 등과 구분된다.
세 번째 특성은 성과에 대한 영향이다. 긍정조직행태의 성과에 대한 영향 기준은 관련 연구가 반드시 개인, 집단 또는 조직 수준의 성과와 관련되어야 하는 것을 의미한다. 이러한 특성으로 인해 긍정조직행태는 단지 개인의 발전, 행복과 안녕 등을 위해 긍정성을 강조하는 자기개발서 및 긍정심리학과 구분된다. 긍정조직행태는 조직의 성과 향상을 핵심적인 연구 목표로 한다.
3. 긍정조직행태의 발전배경
긍정조직행태는 2000년대 초반 Luthans와 그의 동료들에 부정에 편향된 전통적 조직행태 연구의 문제점에 대한 지적에서 시작되었다. 이들은 전통적 조직행태 연구의 부정적 편향에서 벗어나 조직구성원들의 긍정적 강점과 역량 등과 같은 긍정적 조직행태에 대한 개발을 통해 조직의 성과를 높이고자 하는 긍정조직행태를 제안하였다. 긍정조직행태 연구자들은 자기효능감(self-efficacy), 희망(hope), 낙관주의(optimism), 주관적 안녕(subjective well-being) 및 행복(happiness) 등과 같은 조직과 개인의 긍정적 관점에 초점을 두었다.
긍정조직행태는 인간의 긍정적 정서와 강점, 긍정적 제도에 초점을 두고 있는 긍정심리학(Positive Psychology)을 토대와 출발점으로 삼고 있다. 긍정조직행태는 구성원의 행복과 자기실현을 지원하는 행복하고 건강한 가족, 학교, 직장 및 지역사회를 중심으로 한 긍정제도(positive institutes)에 대한 긍정심리학 연구에 많은 관심을 두었다. 긍정조직행태는 긍정심리학의 긍정적 심리와 강점에 대한 강조와 긍정적 접근법을 조직행태적 차원으로 확대시켰다.
4. 긍정조직행태와 전체론적 접근
긍정조직행태는 부정적 행태에 초점을 둔 전통적 조직행태 연구가 잘못되었거나 고칠 필요가 있다고 주장하지 않는다. 긍정조직행태를 주장하는 연구자들은 전통적 조직행태 연구가 모두 부정(the negative)이라고 인식하지 않는다. 다만 지나치게 부정적 관점에 편향되어 있는 연구경향에서 벗어나 균형 잡힌 연구가 필요하다고 이야기한다.
긍정조직행태는 긍정과 부정이 균형 잡힌 연구를 위해 ‘부정의 부재(the absence of the negative)’와 ‘긍정의 존재(the presence of the positive)' 모두를 고려하는 전체론적 접근법(holistic approach)을 제시한다. 전체론적 접근법은 스트레스, 소진, 이직의도 등과 같이 성과를 저해시킬 수 있는 부정적 행태뿐만 아니라 자신감, 희망, 신뢰 등과 같이 성과를 높일 수 있는 긍정적 행태 모두를 함께 논의한다. 긍정조직행태의 전체론적 접근법은 전통적 조직행태 연구의 내적 모순이나 부정적 관점에 대한 지나친 편향으로 인해 발생할 수밖에 없는 한계에 초점을 둔다. 또한 전체론적 접근법은 기존 조직행태연구가 가지고 있는 부정 편향으로 인한 문제와 한계를 보완하고, 다양한 관점에 대한 요구를 보충하는 측면에서 모색되었다. 즉, 긍정조직행태는 기존 조직행태연구의 의미와 방법을 존중하며, 기존 조직행태연구의 부족한 내용과 방법에 대한 보완을 강조한다.
또한 조직구성원의 긍정적 행태를 강조하는 연구는 긍정조직행태(POB)가 처음이 아니다. 인간에 대한 긍정적 관점을 반영한 기존의 연구에는 Maslow나 Rogers 등에 의해 주도된 인본주의 심리학, Herzberg의 2요인 모델이나 McGregor의 Y이론 등이 있다. 또한 2000년대를 전후로 논의가 시작된 조직시민행동, 조직공정성, 신뢰(조직, 상사), 사회적 자본 및 조직지원인식 등도 긍정적 조직행태의 하나로서 논의된다.
5. 긍정조직행태의 주요 연구주제
2000년대 초반 연구가 시작된 긍정조직행태의 주요 연구주제는 심리적 자본, 진(정)성 리더십, 윤리적 리더십, 긍정적 강점, 긍정적 정서, 심리적 주인의식, 심리적 임파워먼트 등이 있다. 심리적 자본은 긍정조직행태의 가장 핵심적인 연구주제로서 ‘도전적인 업무에 대해 성공할 수 있다는 자기 효능감(self-efficacy) 또는 자신감(confidence)을 갖고 노력하며, 현재와 미래의 성공에 대한 긍정적 귀인을 하는 낙관주의(optimism), 목표를 향해 인내하고, 필요한 경우 성공을 위해 다른 방법을 선택하는 희망(hope), 문제와 역경으로 인해 고통 받을 때, 목표를 달성하기 위해 지탱하고 회복 또는 극복하는 능력인 복원력(resilience) 등과 같은 특징을 갖는 개인의 개발된 긍정적 심리상태’로 정의된다. 긍정조직행태의 리더십 관련 연구는 진(정)성 리더십과 윤리적 리더십이 대표적이다. 진(정)성 리더십은 리더와 조직구성원들의 긍정적 자기개발 촉진 측면에서 자기인식, 내재화된 도덕적 관점, 정보의 균형된 프로세스(처리) 및 관계적 투명성 등을 보다 발전시키기 위해 긍정적 심리 역량과 긍정적/도덕적 분위기를 만들어내고 증진하는 리더의 행동 양식’으로 정의된다. 윤리적 리더십은 ‘규범적으로 적절한 개인의 행동과 상호관계를 통해 조직구성원의 양방향 커뮤니케이션, 긍정적 강화, 의사결정 등을 증진시키고자 하는 리더십’으로 정의된다. 긍정적 강점과 긍정적 정서는 건강한 조직구성원 개인과 조직을 만들기 위한 연구로서 개인의 삶의 목적, 관계의 질, 유머, 주관적 안녕, 행복 및 심리적 자본(낙관주의, 희망, 자기효능감, 복원력) 등을 중심으로 한 개인수준의 연구와 조직의 성장목표, 관계의 질, 성장의 기회, 지지적 조직분위기, 조직안정성, 긍정적 근무 환경, 긍정적 조직문화 등을 중심으로 한 조직수준의 연구가 핵심이다. 심리적 주인의식과 심리적 임파워먼트는 조직유효성과 관련된 연구로서 활발한 연구가 이루어지고 있다. 심리적 주인의식은 조직구성원이 소유의 대상(조직)을 자신의 것처럼 느끼는 심리적 상태이며, 심리적 임파워먼트는 조직구성원의 개인적 자신감에 대한 내면적 신념과 동기부여가 증가된 상태와 개인의 내재적인 업무동기를 증진하도록 파워를 증진하는 개인의 심리적인 과정을 의미한다.
6. 긍정조직행태의 평가와 전망
긍정조직행태는 긍정적 조직행태가 모든 조직에서 공통적으로 발견되며, 이는 조직성과와 효과성에 긍정적 영향을 미친다는 보편적인 긍정성을 주장한다. 그러나 일부학자들은 맥락과 환경에 따른 긍정성의 상대적 해석 가능성이 존재한다는 비판적 시각을 제시한다. 예를 들어 개인주의 문화로 대변되는 서양문화에서는 자기 자신의 고유성, 자율성, 자아실현으로 대변되는 자기고양(self-enhacing) 등이 중요시 되지만, 동양문화에서는 겸영의 미덕, 조화, 협동 등의 자기개선(self-improvement)이 중요시되는 문화적 차이가 존재한다. 이러한 문화적․사회적 맥락에 따라 긍정성이 다르게 해석될 수 있기 때문에 미국의 문화권에서 강조되는 긍정적 가치들이 한국의 상황에서도 유의미한가에 대한 의문이 제기된다.
그러나 이러한 비판적 시각에도 불구하고 긍정조직행태는 부정적 관점에 편향된 전통적 조직행태 연구의 한계점을 보완하고, 조직구성원들의 긍정적 강점과 역량 등 긍정적 조직행태에 대한 개발을 통해 조직의 성과를 높이기 위한 중요한 수단으로 관심 받고 있다.
국내 긍정조직행태에 대한 연구는 현재까지 활발하게 이루어지지 못하고 있다. 국내 조직행태학계에서는 2000년대 초중반 이후 긍정적 주제들에 대한 연구가 이루어지고 있으나, 정립된 연구경향인 긍정조직행태에 대한 활발한 논의가 현재까지 이루어지지 못하였다. 긍정조직행태와 관련한 국내 선행연구는 행정학과 경영학 분야에서 관련 이론의 소개와 핵심 요인에 대한 실증적 연구가 이제 시작되고 있는 단계이다.
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