인사평가방법, BARS, 행위평정척도법, BOS, 행위관찰척도법, 도식평가척도법
● BARS (Behavior Anchor Rating Scales: 행위평정척도법)
표준화된 평정기준의 부족으로 평가자의 자의적 판단이 이뤄지는 것을 지양하기 위하여, 피평가자가 실제로 수행하는 구체적 행위에 근거하여 직무성과달성에 중요한 기본적 행동수행을 측정하는 방식이다. 성과달성에 필요한 직무영역을 확인해줄 뿐만 아니라, 유효한 직무행위와 그렇지 못한 영역을 구분함으로써 피평가자의 구체적이고 관찰 가능한 직무행위를 기록하여 열거된 행위와 비교하여 평가하는 기법이다.
특징: 정기적으로 실제 관찰된 구체적 행동을 바탕으로 평가수행
장점: ㄱ. 가장 많이 사용되는 측정 기법 (Top rating scale)
ㄴ. 직무분석정보를 바로 업무수행 평가측정에 통합할 수 있다
ㄷ. 행위/성과/유효성 간에 명확한 구분을 가능하게 한다
ㄹ. 평가자 및 피평가자에게 성공적인 행위에 대한 지침을 마련해주므로 성과향상을 위한 교육효과가 있고 수용성이 매우 높다.
ㅁ. 구체적인 행동패턴을 평가척도로 제시하기 때문에, 직무성과가 아닌 개인적 인성에 대해 평가하는 것을 방지할 수 있을 뿐 아니라 후광효과, 관대화, 중심화, 가혹화 경향을 피할 수 있어 타당성과 신뢰도가 높다
단점: ㄱ. 각 지위마다 적절한 행동들을 정의해야 하므로 많은 시간과 비용이 소요된다(time-consuming)
ㄴ. 복잡함(Quite complex)과 정교함으로 인해 소규모 기업에 적용하기 곤란하다
ㄷ. 평가척도를 개발하고 업무를 담당할 전문가 확보가 어려울 수 있다
● BOS (Behavioral Observation Scales: 행위관찰척도법)
BARS의 문제점을 해결하기 위해 고안된 척도법으로서, 직무성과와 관련 있는 중요한 행위들을 사전에 나열한다는 점에서는 BARS와 비슷하다. 다만 전문가가 성과행위를 구성하는 차원을 확정(define)하고 각 차원을 구성하는 행동을 얼마나 자주 하는가 (행위빈도)에 대한 척도(5단계 척도)를 점수화하여 평가한다.
특징: 행위빈도를 5단계 척도로 측정하기 때문에 BARS보다 풍부한 정보를 담고 있어 개발목적의 피드백에 적합
장점: ㄱ. 직무분석에 근거하고 있기 때문에 타당성이 높다.
ㄴ. BARS에 의한 특정행동에 대한 평가가 어려울 때 빈도수에 따라 평가함으로써 보다 쉽게 평가할 수 있다
ㄷ. BARS와 비교할 때, 시간 및 비용이 보다 효율적이다.
단점: ㄱ. 성과와 관련된 중요한 행위를 정의해야하고, 각 행동별로 척도를 매겨야 하기 때문에 개발이 어렵다.
ㄴ. 행동의 빈도 측정이 그 행동의 중요도를 증명한다고 보기 어렵다.
● 도식평가척도법(graphic rating scale method)
직무 유형에 따라 직무기준을 구분하고, 각각의 직무기준별로 연속적으로 척도화된 평가양식지를 만들어 평가자로 하여금 종업원의 성과를 연속 선상에서 표시하는 방법
Q 인사평가방법에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
① 행동관찰척도법(behavioral observation scales: BOS)은 업무수행 및 성과에 직결된 행동을 선별하여 주요 행동유형을 선정하고, 선정된 행동유형별로 우열을 가질 수 있도록 구분하여 기술하는 방법이다.
② 행동기준평정척도법(behaviorally anchored rating scales: BARS)은 직무와 관련하여 보편적으로 보이는 행동을 선정 하고, 선정된 행동의 우열이 나타나도록 기술하여 개발이 용이한 방법이다.
③ 도식평정척도법(graphic rating scales)은 직무 유형에 따라 직무기준을 구분하고, 각각의 직무기준별로 연속적으로 척도화된 평가양식지를 만들어 평가자로 하여금 종업원의 성과를 연속 선상에서 표시하는 방법이다.
④ 행동기준평정척도법은 직무행동이 직무성과와 가장 직접적인 관계가 있기 때문에 직무행동을 관찰하는 것이 객관적이라는 가정 하에 개발된 방법이다.
【해설】 정답 ②
행동기준평정척도법(BARS)는 평정척도법과 중요사건기록법을 혼용하여 보다 정교하게 계량적으로 수정한 방법으로, 직무수행 시 발생하는 중요사건을 추출하여 범주화하고 이를 척도에 따라 평가
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