제4편 인사행정론
● 인사행정의 3대변수 : 임용(채용), 능력발전, 사기(근무의욕)
● 현대인사행정의 특징
개방체제적 가치갈등적 성격(임용과정), 환경종속성(보편적인 인사행정의 원리는 존재하지 않는다), 인적자원관리의 관점(인본주의적 관점, 인적자산의 관점), 종합학문적 접근
● 중앙인사기관의 설치이유
국가기능의 확대 강화, 인사행정의 공정성, 중립성, 전문성 통일성 일관성 확보, 공무원의 권익보호 및 실적주의의 확립, 직업공무원제의 확립(직접적인 관계 미약)
● 중앙인사기관의 성격
| 성 격 | 장 점 | 단 점 |
| 독립성 | ① 엽관주의 압력 배제 ② 행정부패 및 무질서의 방지 ③ 정치적 중립성 ④ 인사권자의 전횡 방지 |
①독립성이 법제나 법규만으로는 곤란 ②책임한계 불분명 및 인사통제 곤란 |
| 집권성 | ①실적주의 확립에 기여(기술화, 전문화) ②인사행정의 통일성과 공정성 확보 ③ 통합적 조정 가능 및 인사통제용이 |
① 사기저하(각 부서 기관장) ②적극적인 인사행정의 어려움(각 부처의 불신 강화) ③ 인사행정의 경직화 |
| 합의성 | ① 행정의 신중성․공정성의 확보 ②독단화를 방지하고 중립성 확보 ③전문지식의 활용과 민주성의 확보 ④ 정책의 지속성과 일관성 |
① 책임소재의 불명확 ②신속한 결정이 어렵고 시간 경비 소모 ③ 의견의 타협화 |
● 미국의 중앙인사기관(1978년 이후) : 인사관리처(대통령 소속의 비독립단독형), 실적제도보호위원회(독립합의형), 연방노사관계청(비독립합의형)
● 우리나라 행정부 중앙인사기관(2004년 6월 이후 중앙인사기관의 일원화) : 중앙인사위원회(대통령 소속, 비독립합의형으로 보는 것이 일반적)
1) 행정부소속 공무원의 인사행정에 관한 기본정책의 수립, 인사행정분야의 개혁, 채용, 능력발전, 처우개선, 인사관리 및 소청에 관한 사무를 담당
2) 중앙인사위원회는 위원장 1인과 상임위원 1인(사무처장 겸임) 및 3인 이내의 비상임위원으로 구성하되, 위원장은 정무직으로 보한다. 임기는 3년으로 하고, 1차에 한하여 연임 가능
3) 중앙인사위원회의 사무를 처리하기 위하여 중앙인사위원회에 사무처를 둔다.
4) 1급 내지 3급의 일반직공무원, 이에 상당하는 별정직공무원과 계약직공무원은 중앙인사위원회의 심사를 거쳐 임용 또는 임용제청하여야 한다.
5) 행정기관의 인사행정운영의 적정여부를 정기 또는 수시로 감사할 수 있으며 필요에 따라 관계서류의 제출을 요구할 수 있다
● 소청심사위원회(중앙인사위원회 소속)
1) 행정기관 소속 공무원의 징계처분 기타 그 의사에 반하는 불리한 처분이나 부작위에 대한 소청을 심사 결정
2) 위원장 1인을 포함한 5인 이상 7인 이내의 상임위원으로 구성하되, 위원장은 정무직으로 보하고, 필요한 경우 약간명의 비상임위원을 둘 수 있다
3) 소청심사위원회가 소청사건을 심사할 때에는 소청인에게 진술의 기회를 부여해야 한다. 진술의 기회를 부여하지 아니한 결정은 이를 무효로 한다.
4) 소청사건의 결정은 재적위원 3분의 2 이상의 출석과 재적위원 과반수의 합의에 의한다.
5) 소청심사위원회의 결정은 처분행정청을 기속한다.
6) 행정소송은 소청심사위원회의 심사ㆍ규정을 거치지 아니하면 이를 제기할 수 없다.
● 징계위원회
1) 제1중앙징계위원회(국무총리소속, 위원장-중앙인사위원회위원장) : 1급 공무원 징계사건
2) 제2중앙징계위원회(국무총리소속) : 2급 내지 5급공무원․연구관 및 지도관의 징계사건, 중앙행정기관소속의 6급이하 공무원․연구사․지도사 및 기능직공무원에 대한 중징계요구사건
3) 보통징계위원회(5급이상 공무원을 장으로 하는 행정기관 소속) : 6급이하 공무원․연구사․지도사 및 기능직공무원의 징계사건
● 고충처리위원회
5급이상 : 중앙고충처리위원회(소청심사위원회가 대행)
● 엽관주의와 정실주의의 구별
1) 엽관주의(미국) : 정치적 충성도, 주기적 대량경질
2) 정실주의(영국) : 은혜적 정실주의(국왕), 정치적 정실주의(의회) : 개인적 충성, 신분보장
3) 우리나라 : 엽관주의를 공식적으로 채택한 적 없음, 정실인사 만연
● 엽관주의
1) 발전요인 : 미국에서 처음 도입, 민주주의, 정당정치, 소극적 비전문적 행정 사무
2) 장점 : 정치적 민주화, 관직 개방(공직의 특권집단화 현상을 타파하여 공직의 기회균등 보장), 관리자 양성이나 리더십 강화, 공약(정책)의 강력한 추진, 민주통제의 강화와 책임행정의 구현
3) 단점 : 정책의 일관성과 행정의 안정성 저해, 전문성 저해, 국민에 대한 책임성 저하, 부정부패
● 실적주의
1) 발전요인 : 엽관주의 폐해극복, 정당정치부패, 행정국가등장(능률화 전문화 요청), 공화당 참패
2) 내용 : 기회균등, 공개경쟁시험, 정치적 중립, 신분보장, --- 직위분류제, 직업공무원제는 실적주의의 직접적인 요소는 아니다.
2) 영국의 실적주의(1870년) : 시험(generalist), 계급제, 재무성과 인사위원회
3) 미국의 실적주의(1883년) : 시험(specialist), 시보, 정치적 중립, 제대군인특혜, 민관간 인사교류, 인사위원회(집권성, 독립성, 합의성)
4) 장점 : 기회균등, 능률향상, 정치적 중립, 계속성과 전문성, 직업공무원제에 기여(실적주의와 직업공무원제가 동일한 성격을 갖는 것은 아니다)
5) 단점 : 소극화(객관성과 중립성만을 강조함으로써 보다 유능한 인재의 확보에 소극적), 집권화, 형식화, 비인간화, 대응성과 책임성 저해, 행정관리적 측면 등한시
● Mosher의 실적주의와 경력주의
1) 실적주의 : 청교도적 윤리, 개인주의, 평등주의(기회균등), 과학주의, 분리주의(정치행정이원론), 일방주의
2) 경력주의 : 직업공무원제, 전문직업주의, 노조주의(공무원 단체)
적극적 인사행정
1) 적극적 모집, 정치적 임명(엽관주의 가미), 분권화, 인간화, 민주화, 대표관료제 등
2) 관리융통성 모형 : 인사행정과 일반관리의 연계, 계선기관 관리자의 인사기능 강화,
3) 미국 SES(고위공무원단, 약 7800여명) : 정치적 책임성(엽관주의 요소) 가미, 계급제적 요소(부처간의 이동 용이),
● 직업공무원제
1) 젊고 유능한 인재 등용을 위한 학력과 연령 제한＋공직에 대한 높은 사회적 평가＋승진기회 보장＋신분보장＋사기와 보람 등으로 구성
2) 필요성 : 행정의 안정성 및 계속성, 중립성 및 공익성, 공무원 사기앙양
3) 특성 : 젊고 유능한 인재 유치, 채용 당시의 직무수행능력보다는 장기적인 발전 가능성이나 잠재력을 더 중시하며, 교육훈련과 경력발전을 중시, 일반행정가의 양성 유리, 계급제와 폐쇄형 임용, 정부와 공무원간 온정적 관계, 전문직업의식
4) 단점
① 폐쇄적 임용으로 특권집단화, 관료주의화, 보수화로 인해 민주적 통제 곤란
② 환경변동에의 부적응성과 경직성：무사안일주의로 관료의 병리가 만연, 변동에의 저항
③ 행정의 전문화 및 기술화 저해：전문행정인 육성 곤란
④ 공직임용에의 기회균등의 제약으로 인한 비민주성 ← 학력, 연령의 엄격한 제한
5) 직업공무원제도의 위기 : 개방형 인사제도, 대표관료제, 후기관료제모형, 정년단축과 계급정년제
● 대표관료제
1) 킹슬리, 라이퍼(가치대표성), 크렌츠(비례대표성), 모셔(소극적 대표성과 적극적 대표성 - 적극적 대표성에 대해 비판적 관점)
2) 소극적 대표성(관료제 구성의 대표성), 적극적 대표성(정책주창의 대표성)
3) 대표성 확보방안 : 임용할당제, 고용평등조치, 적극적 조치(affirmative action),
4) 우리나라 대표관료제적 요소
① 양성평등채용목표제 : 30% 미달시 미달인원만큼 추가 합격
② 여성관리자(5급이상) 임용확대 : 2006년 말까지 10% 이상(일반직, 별정직, 연구지도직, 계약직, 외무공무원)
③ 장애인의무고용제 : 2% 이상, 1만명 미만의 경우 5%
④ 취업보호대상자 우대, 여성부 신설, 고위직 지역안배
5) 정당화의 근거 : 대표성과 책임성(민주성), 내부통제의 강화(외재적 통제의 한계 극복), 기회균등의 적극적․실질적인 보장으로 실적제의 폐단 시정, 공직임용의 수직적 형평성 제고, 정치적 중립성의 실질적 보장
6) 비판 : 자유주의 원칙에 배치, 행정의 전문성과 생산성 저하, 역차별 초래, 재사회화 가능성 인식 부족
● 경력직과 특수경력직
1) 경력직 : 일반직(행정일반 기술 연구 업무 담당하며 직군과 직렬별로 분류), 특정직(법관, 검사, 외무공무원, 경찰공무원, 소방공무원, 교육공무원, 군인, 군무원, 국가정보원의 직원), 기능직(철도 현업 등 1급에서 10급으로 구분)
2) 특수경력직 : 정무직(선거, 국회동의, 고도의 정책결정업무), 별정직(특정 업무 별도 자격기준), 계약직(전문지식과 기술, 신축성), 고용직(단순 노무)
● 개방형과 폐쇄형
| 개방형 | 폐쇄형 | |
| 신분 보장 | 신분 불안정(임용권자 좌우) | 신분 보장(법적 보장) |
| 신규 임용 | 전등급에서 허용 | 최하직만 허용 |
| 승진임용기준 | 최적격자(내․외부) | 상위 적격자(내부 임용) |
| 임용 자격 | 전문능력(전문행정가) | 일반능력(일반행정가) |
| 직위분류 기준 | 직위：직무중심 | 계급：사람중심 |
| 직원간의 관계 | 사무적 | 온정적 |
| 채택 국가 | 미국, 캐나다 | 영국, 독일, 프랑스, 일본 |
| 장점 | 우수인재등용, 전문화 제고 민주통제, 신진대사, 공무원의 자기개발 노력 촉진 |
재직자 사기향상, 행정의 안정성, |
| 단점 | 재직자 사기저하, 빈번한 교체근무로 행정의 책임성 저하, 직업공무원제 확립 저해 | 공직침체, 무사안일, 민주통제곤란, 동태화 저해 |
● 계급제와 직위분류제
| 직위분류제 | 계급제 | |
| 인간과 직무 | 인간적 요인 배제 직무분석과 평가 중시 |
능동적, 창의적, 쇄신적 행정인 강조 |
| 시험과 임용 | 시험과 임용의 연계 | 시험관리 용이 |
| 보 수 | 직무급：공정한 보수 | 생활급 위주의 보수 |
| 인사배치 | 정실성과 자의성 배제 | 신축성, 능력발전 |
| 행정계획 | 단기적 사업계획 | 장기적 인력계획 |
| 훈 련 | 담당 직위와 직접 연관 | 잠재능력의 개발, 자기계발 |
| 전문성 | 유능한 전문가 | 통찰력, 판단력, 지도력 |
| 조정․협조 | 지나친 전문화․분업화로 협조 곤란 | 관리능력, 적응능력은 우수 |
| 신분보장 | 현재의 직위를 강조(약) | 횡적 배치전환 가능(강) |
| 개방․폐쇄형 | 개방형 | 폐쇄형 |
| 장점 | 전문성, 권한과 책임의 한계 명확 인사행정의 합리성 |
인력활용의 신축성, 융통성, 효율성 |
| 단점 | 일반관리능력 저해, 변화하는 상황에 신속한 대처 곤란, 인사관리의 탄력성과 신축성 저해 | 전문성 저해, 무사안일, 특권집단화 |
● 직위분류제 관련 개념
1) 직위분류에 있어서는 모든 직위를 직무의 종류와 곤란성 및 책임도에 따라 직군, 직렬 및 직급별로 분류하되 동일직급에 속하는 직위에 대하여는 동일한 보수가 지급되도록 하여야 한다.
2) “직위”라 함은 1인의 공무원에게 부여할 수 있는 직무와 책임을 말한다.
3) “직급”이라 함은 직무의 종류․곤란성과 책임도가 상당히 유사한 직위의 군을 말한다.
4) “직군”이라 함은 직무의 성질이 유사한 직렬의 군을 말한다.
5) “직렬”이라 함은 직무의 종류가 유사하고 그 책임과 곤란성의 정도가 상이한 직급의 군을 말한다.
6) “직류”라 함은 동일한 직렬내에서의 담당분야가 동일한 직무의 군을 말한다.
● 직위분류제 수립절차
1) 준비단계
2) 직무조사：직무기술서(질문지법, 면접방법, 관찰방법 등 동원하여 직위별 직무의 종류 및 책임, 곤란도를 조사하여 기술한 문서)
3) 직무분석(수직적 분류 구조, 종적 분류 구조) : 직무의 성질과 종류에 따라 직군․직렬․직류별로 분류(사실상 횡적인 분업과 유사)
4) 직무평가(수평적 분류 구조, 횡적 분류 구조) : 상대적 수준 또는 가치에 따라 등급별로 구분, 등급(계급)과 직급이 결정되고 보수 책정의 기초가 마련됨(사실상 종적분업과 유사)
| 비계량적(총괄적) | 계량적(요소별) | 비교 |
| 서열법 | 요소비교법 | 직무와 직무 |
| 분류법(등급법) | 점수법 | 직무와 기준표 |
5) 직급명세서의 작성 : 직급별 특성 기재 - 모집, 선발, 훈련, 근무성적평정 등 인사관리의 기준을 제시
6) 정급 : 직위를 직급에 배정시키는 것을 말한다.
● 우리나라 공직분류
| 연 도 | 미군 정기 |
정부 수립시 | 1961년 | 1963년 | 1973년 | 1981년 |
| 분 류 | 직위 분류제 채택 |
계급제 채택 (5 계급) |
9계급으로 분화(직위분류의개념 원용) | 직위 분류법 제정 |
직위 분류법 폐지 |
국가공무원법의 개정 경력직과 특수경력직의 구분 직류 도입 |
1) 계급제의 기반위에 직위분류제적 요소가 가미된 형태이다.
2) 폐쇄형에 기반하고 있다.
● 인력계획의 과정
목표 - 총수요 - 총공급 - 실제수요 - 확보방안결정 - 확보방안실행 - 통제자료준비 - 평가 및 환류
● 개방형직위의운영등에관한규정
1) 1급 내지 3급 국장급 이상 20% 범위(50%까지 과장급 대체 가능), 중앙인사위원회와 협의,
2) 지방자치단체 : 1급내지 5급, 행정자치부와 협의 사항 폐지
3) 공직 내부와 외부에서 공개모집에 의한 시험(서류전형과 면접시험), 내부임용비율 높음
4) 선발시험위원회 : 100분의 50 이상은 대학의 교원과 민간위원이어야 한다.
5) 원칙적으로 계약직 공무원, 예외적으로 경력직 공무원, 경력직 임용비율 높음
6) 5년의 범위안에서 최소한 2년 보장
7) 우리나라 개방형 직위는 미국의 SES와는 성격이 다르다.
● 고위공무원단
우리나라가 현재 도입을 추진하고 있는 고위공무원단은 미국식보다는 영국식에 해당한다.
| 구 분 | 도입 전 | 도입 후 |
| 소 속 | 각 부처 | 고위공무원단 |
| 인사운영기준 | 계급제 | 직무등급제 |
| 충원․보직이동 | 부처내 폐쇄적 임용 | 부처내외 개방적 임용 |
| 성과관리 | 연공서열 위주의 형식적 관리 | 엄격한 성과관리：직무성과계약제 |
| 보 수 | 계급제적 연봉제 | 직무성과급제 |
| 자질․능력평가 | 주관적․추상적 평가 | 역량평가제 |
| 교육훈련 | 획일적 교육 | 개별적․맞춤식 교육 |
| 검 증 | 인사심사 | 인사심사 + 적격성심사 |
| 신분관리 | 안정적 신분보장 | 엄격한 인사관리 및 신분 불이익 부과 |
● 계약직공무원규정
1) 일반계약직공무원(책임운영기관장)·전문계약직공무원 및 시간제계약직공무원으로 구분
2) 외국인의 계약직공무원 채용 가능
3) 5년의 범위안에서 당해 사업의 수행에 필요한 기간으로 한다.
4) 계약직공무원을 경력직공무원으로 임용함에 있어서는 어떠한 우선권도 인정하지 않음
● 민간근무휴직제도
1) 민간기업의 범위 : 상법에 의한 영리목적의 법인, 법률에 의한 법인・단체・협회
2) 제외대상 : 공직유관단체(정부투자기관, 한국은행, 지방공사, 지방공단 등)
3) 실근무경력 3년이상인 일반직 4～5급 공무원(45세 이하)
4) 휴직기간은 승진소요최저연수, 경력평정기간, 호봉승급기간에 산입하고, 퇴직수당 및 퇴직연금 등을 지급하는 재직기간에 포함.
5) 복직한 공무원을 복직 후 2년 이내에 휴직하였던 민간기업등과 밀접한 관련이 있는 부서에 배치 금지
● 적극적 모집
공직에 대한 사회적 평가 제고, 인력계획 수립, 공고방법의 개선, 채용절차의 간소화, 지원자격의 완화, 인력양성기관과의 연계, 모집결과의 사후평가와 환류
● 시험의 전제조건
1) 타당도 : 시험목적의 달성
① 기준타당성 : 직무수행능력예측(시험성적과 근무성적 비교) - 예측적 검증(신규채용자), 동시적 검증(재직자)
② 내용타당성 : 직무수행지식 기술 태도(운전면허 실기시험) - 전문가의 내용분석
③ 구성타당성 : 고위직, 추상적 능력
2) 신뢰도 : 일관성 - 형식변화, 재시험, 2분법, 일관성 검증
3) 객관도 : 채점자
4) 난이도 : 변별력
5) 실용성
● 시험의 종류 : 적성검사(잠재능력), 업적 능력검사
● 시보와 임용
1) 채용후보자명부(5급-5년, 6급 이하-2년), 단일추천제와 지정추천제
2) 시보(5급 1년, 6급이하 6개월) : 시보기간에는 신분보장되지 않음
3) 임용 5급 이상-대통령, 6급 이하-소속장관
● 배치전환
1) 전직(상이직렬 동일계급), 전보(동일직렬 동일계급, 동일직급), 겸임(둘 이상 직위), 파견(임시적 배치전환), 전입(관할 이동)
2) 배치전환의 정당하지 못한 용도 : 징계의 수단, 부정부패의 방지수단, 사임의 강요수단, 개인적 특혜의 제공수단, 개인세력의 부식수단
● 승진
1) 승진의 기준 : 근무성적평정(50, 주관적), 경력평정(30, 객관적), 교육훈련성적(20)
2) 승진제도 개선 대안 : 대우공무원, 필수실무요원, 복수직급제, 근속승진제, 7급이하 공무원의 정원통합관리
● 직위해제(징계의 종류 아님)의 사유
① 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 자
② 파면, 해임, 정직 등 징계의결이 요구중인 자
③ 형사사건으로 기소된 자(약식명령이 청구된 자는 제외한다)
● 직권면직(공무원 신분 박탈, 징계의 종류 아님)의 사유
① 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 과원이 되었을 때
② 휴직기간의 만료 또는 휴직사유가 소멸된 후에도 직무에 복귀하지 아니하거나 직무를 감당할 수 없을 때
③ 대기명령을 받은 자가 그 기간 중 능력 또는 근무성적의 향상을 기대하기 어렵다고 인정된 때
④ 전직시험에서 3회이상 불합격한 자로서 직무수행능력이 부족하다고 인정된 때
⑤ 징병검사․입영 또는 소집의 명령을 받고 정당한 이유없이 이를 기피하거나 군복무를 위하여 휴직중에 있는 자가 재영중 군무를 이탈하였을 때
⑥ 당해 직급에서 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 상실되거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때
징계는 파면․해임․정직․감봉․견책으로 구분한다.
① 파면(5년 금지, 퇴직금 삭감) 및 해임(3년 금지)
② 정직(1월 이상 3월 이하의 기간, 보수 3분의 2를 감한다, 직무에 종사하지 못함)
③ 감봉(1월 이상 3월 이하의 기간 보수의 3분의 1을 감한다.
④ 견책은 전과에 대하여 훈계하고 회개하게 한다.
● 교육훈련
1) 직무수행능력향상-생산성 향상, 지식 기술 태도 향상, 적응력 향상, 조정 감독 통제 필요성 감소, 융통성 도모 - 사기앙양과는 직접적 관계 미약
2)
| 패널(panel) | 하나의 주제 | 발표자간 토론 | 방청객 참여 없음 |
| 심포지엄(symposium) | 다수의 주제 | 발표자간 토론 | 방청객 참여 제한 |
| 포럼(forum) | - | 공개적 토론 | 방청객 참여 있음 |
3) 역할연기법 : 어떤 사례(주로 인간관계, 상하관계)를 그대로 연기하고 연기 내용을 비평․토론한 후 결론적인 설명을 하는 교육훈련방법이다. 인간관계의 훈련, 예를 들어 대민창구에서 근무하는 공무원들에게 주민을 대하는 태도를 훈련시키거나 관리직 또는 감독직에 있는 공무원에게 부하를 다루는 방법을 훈련시킬 때 많이 사용한다.
● 근무성적평정 : 실적 능력 태도 평가
1) 용도 : 상벌, 채용시험 타당도 측정, 교육훈련수요, 직무수행능력발전, 적재적소, 감독자와 부하의 협조 이해의 증진, 합리적 인사행정의 기준
2) 평정도구에 따른 분류
① 산출기록 : 정기적 검사법보다 정확
② 정기적 검사법 : 주기적
③ 가감점수법, 서술적 보고법, 등급법
④ 도표식 평정척도법 : 평정서 간단 평정 용이, 평정요소의 합리적 선정 곤란 및 등급 기준 모호, 연쇄화 효과
⑤ 사실표지 및 강제선택법(평정자의 편견이나 정실 개입 억제)
⑥ 목표관리제
⑦ 중요사건 기록법 : 사실에 근거한 평가, 상호비교 곤란
⑧ 행태기준평정척도법(BARS) : 중요사건 + 도표식
⑨ 행태관찰평정척도법(BOS) : 행태기준 + 도표식
3) 절대평가법과 상대평가법(강제배분법과 서열법 : 집중화 관대화 경향 억제, 역산식 평정)
● 다면평가제 : 동료, 부하, 민원인 등이 평가
1) 효용 : 공정, 객관성, 승복, 국민중심적 고객중심적,, 행정분권화, 관리자 감독자의 리더십 발전, 자기개발 촉진
2) 약점 : 불쾌감 스트레스, 원만한 대인관계유지에 급급(포퓰리즘), 복잡한 업무
3) 운영원칙 : 실적과 능력의 세부 개념을 구체화, 평가자의 구성이 노출되지 않도록 함(공정성과 객관성 유지), 신축성 유지, 평가자에게 피평정자의 실적 등에 관한 세부적인 정보의 제공, 평가자가 부여한 개별점수에 대하여 비밀 유지.
우리나라 4급이상 : 목표관리제 평정, 1년 1회
우리나라 5급이하 : 근무성적 평정, 1년 2회, 수시
● 1) 근무성적평정서 및 서열명부 : 평정자와 확인자
① 실적(60) : 질, 양, 적시성, 업무개선도, 능력(30) : 정보화, 업무숙지도, 판단력, 기획력, 업무추진력, 태도(10) : 감점평정
② 이중평정제 : 평정자와 확인자가 반반씩 점수 부여
③ 5단계 평정 : 탁월, 우수 보통 미흡 불량
2) 근무성적평정표 : 근무성적평정위원회
50점 만점, 강제배분법, 4등급 평정 : 수(2), 우(4), 양(3), 가(1)
3) 근무성적평정결과는 공개하지 않으며 소청이 대상이 되지 않는다.
● 근무성적평정오차
1) 관대화：실제점수보다 후한 점수를 주는 경향
2) 집중화：무난하게 중간등급을 부여하는 경향
3) 연쇄화(현혹, 또는 후광효과 Halo Effect)：전반적 인상이나 타 평정요소의 결과에 의해 영향을 받는 현상을 말한다. 연쇄화 효과를 방지하기 위해 하나의 평정용지에 하나의 평정요소만을 배열시키는 방법이 있다.
4) 논리적 오차：평정요소간의 논리적 상관관계에 의한 오차
5) 상동적(유형화) 오차：편견이나 고정관념에 의한 오차
6) 규칙적(일관적) 오차：평정자의 가치관 및 평정기준의 차이에 의하여 지속적으로 발생하는 오차
7) 총계적 오류(total error) : 평정자의 평가기준이 일정치 않아 관대화 및 엄격화 경향이 불규칙하게 나타나는 경우
8) 대비 오차：바로 직전의 평정대상자와 비교하여 평가함으로써 발생하는 오차
9) 근접오류：최근의 실적을 중심으로 평가하는 시간적 근접오류를 말한다. 근접오류를 방지하기 위해 독립된 평가센터, 목표관리제 평정, 주요사건기록법 등이 활용된다.
경력평정 : 친근성(갑을병정), 근시성, 습숙성, 발전성
● 공무원 사기(개인의 근무의욕, 집단의 단결력)
1) 사기와 생산성의 직접적인 관계 미약(Coser, Schachter, 사기명목론)
2) 사기 측정 : 소시오메트리(Moreno, 응집력), 투사법(간접질문법), 외현행위관찰법(성적, 근태)
● 공무원의 보수
1) 계급제 : 근속급-생활급, 상위직
2) 직위분류제 : 직무급(투입에 대한 보상), 공평한 보수, 하위직,
3) 성과급 : 성과(현실화된 기여도)에 대한 보상
● 우리나라 공무원 보수 체계
1) 보수표 12개, 계급 및 호봉에 기초
2) 등급간 보수의 중첩(장기근속자에게 혜택)
3) 보수곡선 J곡선(상위직 우대)
4) 사기업 미국 일본 등에 비해 상하격차 작음 - 하후상박(下厚上薄)
● 우리나라 공무원 보수제도 - 중앙인사위원회에서 관장
1) 고정급적 연봉제 : 장관, 차관, 특1급 외교직
2) 성과급적 연봉제 : 1급부터 4급(과장), 계약직,
3) 성과상여금제(기타수당에 해당) : 5급 이하
| 지급등급 (인원비율) |
S등급(상위 20%) | A등급(20% 초과 50% 이내) |
B등급(50% 초과 90% 이내) |
C등급 (하위 10%) |
| 지급률('지급기준액' 기준) | 100%이상 | 70% | 40% | 0% |
● 보수결정의 원칙
1) 대외적 균형(사기업이나 공기업과 비교)과 대내적 균형(격차요인)
2) 보수의 일반적 결정요인
① 경제적 요인(지불능력-상한선, 민간기업임금수준, 경제재정정책, 물가)
② 사회적 윤리적 요인(생계비) - 하한선
③ 정책적 요인 - 성과급
④ 부가적 요인
3) 우리나라 : 계급별 직위별로 정한다. 보수법정주의, 등급간의 보수의 중첩,
● 연금제도
1) 거치보수설(기금제, 기여제-8.5)의 입장, 특별회계로 운영하지 않는다.
2) 퇴직급여(공무원 + 정부)
① 퇴직연금(20년이상, 60세 이후, 강제퇴직의 경우 퇴직시부터)
② 퇴직일시금(20년 미만)
3) 퇴직수당(정부) : 1년이상 재직하고 퇴직 또는 사망한 때
● 정년제도
1) 연령정년제도(5급이상 60세, 6급이하 57세) : : 은퇴계획, 심리적 안정감
2) 계급정년제도(군인, 경찰 등) : 공직유동률 제고, 객관적, 직업적 안정성 해치고 사기 저하, 이직률(퇴직률) 조절 곤란
● 공무원 정치적 중립
1) 행정에 있어서 정치적 고려를 배제하자는 것이 아니라 특정 정당이나 특정인에게 충성해서는 안된다는 것이다.
2) 펜들톤법, 헤치법(1939) 정치적 중립 강화, SES(1978) 정치적 중립 완화
3) 필요성 : 국민전체에 봉사, 공정성, 안정성, 전문성, 자율성, 실적주의, 부패방지
4) 한계 : 기본권 저해, 참여적 관료제 저해, 폐쇄집단화
5) 우리나라 공무원 정치적 중립 : 정당가입금지, 선거과정에 개입금지
● 공무원 노동조합(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)
1) 효용(현대적 관점) : 집단의사표시로 공무원의 권익 보호 및 사기 증진, 관리계층과의 원활한 의사소통, 직업윤리확립, 자기통제의 가능성 제고, 실적주의의 강화 및 행정개선과 부패방지에 공헌,
2) 비판(전통적 관점, 정부와 공무원의 관계를 특별권력관계로 인식) : 공익침해, 국민부담가중, 실적주의 저해(반대의견 있음), 관리층의 인사권 침해(반대의견 있음), 행정능률 저해
3) 우리나라 : 정보통신부, 국립의료원 기능직과 고용직 공무원과 교원은 단결권과 단체교섭권 인정
4) 단체행동권 금지조항이 헌법재판소에 의해 헌법불합치 판정을 받음
● 공무원 직장 협의회
1) 설립기관 : 4급 이상 기관장, 보조기관이나 보좌기간 단위 설립 금지, 복수의 협의회 설립금지
2) 연합협의회 설립금지,
3) 지방자치단체는 조례로 규정
● 공무원 윤리
1) 국가공무원법
① 신분상의무(선서, 영예수허, 품위유지, 영리업무 및 겸직 금지, 정치운동금지, 집단행위금지) - 영리업무 및 겸직금지를 직무상의 의무로 보는 견해 있음
② 직무상의무(성실, 복종, 직장이탈금지, 친절공정, 비밀엄수, 청렴
2) 공직자 윤리법
① 재산등록(4급이상, 예외적으로 7급이상), 재산공개(1급이상)
② 선물신고(10만원 이상, 국고귀속)
③ 퇴직공직자취업제한제도(2년간 취업제한)
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