20. 인사행정의 기초이론
1) 엽관주의
* 영국에서는 정실주의 보편화/ 대대적 교체임용보다는 결원을 수시로 보충하였고
일단 임용되면 종신적 성격을 띠어 신분을 보장했음
* 엽관제도는 불필요한 직위증대를 가져옴
* 개인적 친분관계는 엽관제가 아닌 정실주의에서 중시됨
* 엽관주의는 소수엘리트들의 상류계급이익 대변을 완전히 부정한 것으로
공직독점 완화에 크게 기여한다 (선거마다 대거 교체됨)
* 엽관주의는 관료기구와 국민의 동질성을 확보하기 위한 수단으로 발전하였다
* 엽관제가 적용되는 영역(정무직 별정직일부 공공기관 임원임용 등)
* 정책에 큰 변동이 있으면 평상시보다 엽관제적 인사가 더 요구된다
2) 실적주의
* 영국의 실적주의는 1870년 추밀원령에 의해 제도적 기틀이 마련되었다
* 펜들턴법의 내용(독립인사위, 제대군인 임용시 혜택, 시험과목)
* 4년임기법 (엽관주의의 기본법)(먼로대통령)
* 해치법 (정치활동 금지법 , 실적주의 강화법)
* 인사개혁법 (카터 적극적인사 성과급보수제도 ses 할당임용제 인사기구이원화)
* 실적주의는 직업공무원제의 필요조건이다
* 실적주의는 공무원의 신분보장(소극적 보장, 정년보장 의미 아님)을 중시함
* 실적주의는 개인 능력차를 인정하는 인간의 상대적 평등주의를 신봉함
* 엽관제나 실적주의나 추구하는 궁극적 가치는 민주성 및 형평성이다
(한정된 공직 만인에게 개방함 : 민주성 형평성/ 수단적가치로서 능률성)
3) 직업공무원제 및 종합
* 직공제는 대통령제보다 내각제에서 필요성이 커진다
* 직업공무원제도는 전문직업주의에는 적합하지만 전문가적 행정인 양성에는 부적합
* 직공제는 학력과 연령을 제한하기 때문에 완전한 기회균등을 보장하지 못함
* 직공제는 대체적으로 실적주의와 일맥상통함
* 직공제 하에서는 승진 전보 훈련 등을 통해 능력발전기회 강조 (실적주의는 아님)
* 직공제는 우리나라에서 헌법으로 보장된다
* 관료들의 적극적 대표는 민주주의에 위협요소로 작용할 수 있다
* 직공제가 행정의 전문성에 미치는 영향은 양면성(저해설이 일반적임)
* 직공제의 실시로 공무원의 봉사정신이 높아질 수 있음
* 독립인사위원회 (팬들턴) 인사관리처. 실적제보호위원회 (인사개혁법)
* 직공제 하에서 정부와 공무원의 관계는 의존적 내지 온정적 관계가 된다
* 직공제 하에서 책임성이 약화되나 전문직업의식이 고양된다 (입시문제)
4) 중앙인사행정기관
* 비독립단독형은 합의제가 아니기 때문에 인사행정의 일관성 유지에 어려움
* 독립합의형(위원부분교체, 행정의 계속성, 인사행정의 적극 전문화 곤란)
* 비독립형(변화에 신축적 대응 가능, 기관장 교체 등으로 일관성 저하)
* 비독립단독형 정부 각 기관과의 효과적인 기능적 연계가 용이하다
* 미국의 인사관리처(opm)이 비독립단독형이다
5) 적극적 인사행정
* 적극적 인사행정은 실적제에 대한 반대/ 응시절차의 간소화 추구
* 엠비오도 qwl의 철학과 궤를 같이함 (직장생활의 질)
* 직무확대(수평적 관계에 있는 직무요소 첨가) 직무충실(책임자율성 등 직무깊이 추구)
* 직무만족도 측정기법 중 행동경향법은 직무와 관련되어 어떻게 행동하고싶은가 물음
* 관리융통성모형은 실적주의의 한계극복하기 위한 적극적 인사행정의 일환
* 신공공관리적 인사체제에 인사권자(각 부처장관)의 인사통제력강화(자율권강화)
6) 고위공무원단
* 고공단의 실시는 상위직은 정치논리로 하위직은 기업논리로 이원화되는 분절화초래
* 고공단은 지방에 없지만 국가직(행정부시자, 기획관리실장 부교육감)은 포함
* 정무부지사는 지방직(별정직)이라 고공단 아님
* 정기적격심사(5년마다 모든공무원) 부적격시 직권면직 가능
* 수시적격심사 (2년이상 근평최하위, 2년이상 무보직) 직위해제거쳐 직권면직 가능
* 고공단의 실시는 종래 신분중심의 인사관리를 완화하려는 것이다
* 직위구성 (자율직위5 공모직위3 개방형직위2)
* 자율직위에도 타 부처 공무원을 제청할 수 있다(내부승진 아님!!)
* 개방형직위는 실국장급 이상의 고공단 뿐만 아니라 과장급직위에도 적용가능하다
* 공모직위는 직위의 제한이 없다
* 광역자치단체 행정부지사 행정부시장은 해당/서울시행정부시장은 정무직이므로 제외
* 기초자치단체의 부단체장(부시장 부군수 부구청장)은 지방직이므로 제외
21. 공직의 분류
1) 경력직과/ 특수경력직(계급구분 없다:입시문제)
* 공직의 분류 [경력직 (특정직(검사 교사 등)) , (특수경력직(정무직, 별정직)]
* 일반직 : 감사원직원/국회전문위원
* 정무직 : 감사원장 감사위원/법제처장/중선관위 상임위원/장차관/국가정보원장차장
* 별정직 : 감사원 사무차장/국정원 기획조정실장/국회수석전문위원
시도선관위 상임위원
* 인사청문제도 (별정직 : 공정성 기밀성 특별한 신임을 요하는 직위)
> 국회는 임명동의안 제출된 날로부터 20일 이내에 인사청문 마쳐야함
> 임명동의안 첨부서류에는 최근 5년 간의 소득세 납부 및 체납실적 포함되어야 함
> 본회의에 보고하는 것은 인사청문위원장, 대통령에게 송부하는 것은 국회의장
> 헌법에서 국회의동의 얻도록 한 자는 반드시 인사청문특별위 본회의 표결 (감사원장)
> 그 밖은 소관상임위원회에서 인사청문 실시 (예 : 국정원장 경찰청장 검찰총장)
2) 개방형(지정범위:소속장관 안행부장관 협의)과 폐쇄형
* 개방형 인사제도는 자의적 인사 및 정실개입의 여지가 있을 수 있다
* 개방형 인사제도는 임용기회의 형평성 제고 및 정치적 리더십 강화의 이점이 있다
* 개방형의 시행에 따라 재직공무원의 승진기회 박탈하므로 능력발전기회는 축소됨
하지만 외부인사와 경쟁과정에서 자기계발 노력은 촉진됨
* 개방형 직위에는 연봉제를 적용함
* 개방형 직위는 전문성이 특히 요구되거나 OR 효율적인 정책 수립을 위하여
* 개방형 직위의 임용기간은 종전 3년에서 5년 이내로 연장됨 (최소2년이상)
* 개방형 직위제도는 단기적으로나 장기적으로나 직업공무원제도확립에 악영향
* 공모직위는 전문성이 요구되는 직위에는 부적합하다
* 직위공모제도란 임용자격요건을 미리설정하고~ 부처내 공개모집을 통해 선발임용
* 공모직위의 공무원은 전보 승진 전직 또는 특별채용의 방법에 의하여 임용하여야함
* 지방자치단체의 개방형 직위는
> 시도는 1~5급 시군구는 2~6급의 10% 범위 내에서 지정 운영/ 안행부장관협의 불요
3) 계급제/직위분류제
* 계급제
> 공무원집단 특정집단화할 우려
> 개개인의 능력과 자격을 기준으로 공직분류
> 창의력 계발에 도움 ??
* 직위분류제 기본체계 (직급 직류 직렬 직군) (급 (유) 열 군)
* 직위 (한사람 직무와 책임의 양) 직급 (종류 곤란도 유사 직위군)
직렬(종류유사 곤란도 상이 직급군) 직군(종류유사 직렬군)
* 등급 (직무의 종류 다름 & 직무 곤란도 유사 & 동일보수 줄 수 있는)
* 직무등급 (직무곤란도 유사 & 동일보수 줄 수 있는)
* 직급은 직무의 곤란성과 책임도가 유사한 직위의 군이다 (틀림)
(직무의 곤란성과 책임도만 유사하다면 -> 직무등급)
* 직위분류제 수립절차 ( 기/ 분/ 평/ 명/ 정) > 기술서 (직무조사)
> 직무분석 (직무수행 위해 요구되는 경험 지식등 타직무와 구별되는 요인 밝혀 기술)
> 직무분석 (정보수집 직군 직렬 직류 등을 분리 종적분류)(공식과학 아니라 주관판단)
> 직무평가 (횡적분류 등급직급결정 보수책정의 기초)
> 직무평가 (직무들을 상대적 가치와 중요도에 따라 계층화 시키기 위한 분석도구)
> 직무평가 (직무 자체의 곤란도 책임도 뿐만 아니라 환경과 능력에 관한 평가도 포함)
> 정급 (직위를 직군 직렬 등등에 배정)
* 직무분석은 직무평가에 비하여 과학적 타당성이 높지 않다
* 직무분석의 결과는 성과측정 보상 직무설계등에 쓰인다
* 직무평가방법 기본체계 (서 분 점 요 ) (삼분만요!)
> 비계량적 (서열/ 분류) 절대평가(분류/ 점수 : 등급기준표)
* 요소비교법은 서열법이 진일보한 것으로서 가장 늦게 고안된 객관적인 방법
금액가중치 방식이라고도 하며, 계량적 평가하되 대표직위 선정 이와 대비시킴
> 서열법은 직무상호간에 직무전체의 중요도를 비교하는 방식
> 요소비교법은 점수법에 비해서 객관적 평가가 될 수 있다
* 직위분류제는 조직의 횡적의사소통을 방해한다 (계급제 횡적의사소통 활발)
* 봉급수준의 단계적 차이의 근거를 제공해준다 (계급제- 계급의 상하간 차이)
* 직위분류제는 정원관리 및 사무관리의 개선을 촉진하다
* 직위분류제는 업무분담의 합리화 및 업무처리과정의 간소화를 촉진한다
( 수행하고 있는 일의 종류 수준 업무량을 명확하게 규정해주므로)
( 직위분류제는 직무수행의 결과보다는 직무수행에 필요한 투입에 초점을 둔다
* 현재 직위분류제가 증가추세이다 (틀림 : 상호접근되어가는 추세)
* 장기적으로 보면 계급제가 더 효과적이고 단기적으로 보면 직위분류제가 유용하다
* 직위분류제 (단기계획/ 능력발전에 불리/ 대규모 복잡조직에 유리/ 하위계층 적용)
* 계급제 (장기계획/ 능력발전에 유리/ 소규모 단순조직/ 상위계층)
* 계급제는 인적자원활용의 수평적 융통성은 높으나 수직적 융통성이 낮다
* 직위분류제는 권한과 책임의 한계가 명확하므로 갈등의소지가 작지만
갈등이 한번 발생하면 조정하기 힘들다 (수평적 융통성 낮음)
* 계급제의 적재적소성(임용 배치의 융통성) 직위분류제의 적재적소성(외부임용)
* 직위분류제는 개방형이고 환경대응성이 높으나 불확실한 상황에는 불리하다는 지적
* 계급제의 장점 중 조직몰입은 자칫 집단이익의 옹호현상을 가져옴
* 동일한 보수를 지급할 수 있는 직위의 군은 무엇인가??
> 넓게는 직급 등급 직무등급 모두해당할 수 있으나
> 직급은 직무의 성질이 유사하다는 전제 붙어야 하고
> 등급은 직무의 종류는 다르다는 전제 붙어야 한다/ 이문제에서는 등급으로 보았다
22. 공무원의 임용
1) 시험
* 5급이상의 임용권은 대통령이 / 6급 이하는 소속장관이 가진다
* 임용결격사유
> 금고이상 형 집행 종료후 5년 미경과자
> 금고이상 집행유예기간 완료후 2년 미경과자
> 금고이상 선고유예기간에 있는자
> 횡령죄로 300만원 이상 벌금 확정 후 2년 미경과자
> 해임 3년 파면 5년 미경과자
* 기준타당도 (능력 실적 예측여부 / 예측적 검증(합격자)/ 동시적 검증(재직자))
> 즉 시험성적과 근무성적이 얼마만큼 상관성을 가지는지
> 어떤 개념의 측정지표와 타당성 검증된 다른 기준과의 상관성 정도
* 내용타당도 (능력요소 측정여부/ 능력요소가 시험내용에 잘 반영되었는지)
> 측정지표가 모집단을 대표하고 있는 정도 (전문가 검토)(직무내용분석 필수)
* 구성타당도 (능력요소와 관련되었다 믿는 이론적 구성요소)
> 즉 이론적 구성요소가 시험내용에 얼마나 잘 반영되었는지?
> 추상적 개념과 측정지표 간의 일치 정도
> 수렴적타당성 (동일개념에 대한 상이한 측정방법에 의한 측정값의 상관성 정도)
> 차별적타당성 (다른개념에 대한 동일한 또는 다른 측정방법에 의한 차별화 정도)
* 액면타당성이란 외견상 타당성 있는것 처럼보이지만 실제로 타당성 없는 경우 의미
* 시험의 신뢰도 측정방법 (재시험법 동질이형법 내적일관성검증 복수양식법 이분법)
* 시험의 신뢰도 (측정도구를 구성하는 측정지표 간의 일관성)
* 타당성이란 측정이 목표로 내세운 것을 제대로 달성했느냐 하는 정도를 의미함
23. 공무원의 능력발전
1) 교육훈련
* 교육훈련은 파슨스의 4대기능 중 체제유지기능과 관련됨
* 사건처리연습이란 사건의 윤곽을 알려주고 해결책을 찾게하는 훈련
* 시보기간 (5급 1년 6급이하 6개월)(성적이 좋으면 정규공무원으로 채용)
* 시보기간에는 신분보장 제한적 (근무성적불량 -> 면직가능)(면직되어도 소청제기불가)
2) 근무성적평정
* 근무성적평정방법의 유형
> 방법을 기준 (도표식평정척도법 강제배분법 사실기록법 등등)
> 비교기준에 의한 분류 (절대평가방법 상대평가방법 목표관리법)
* 근무성적평정의 평가항목
> 근무실적(업무난이도 포함) 직무수행능력(고객지향성: 태도아님!!)
* 행태기준평정척도법의 정확한 정의
> 직무분석에 기초하여 직무와 관련된 중요한 과업분야 선정
> 과업분야에 대해 이상적인 행태에서 바람직하지 못한 행태까지 몇개등급으로 구분
> 각 등급마다 중요행태를 명확하게 기술하고 점수를 할당함
* 행태관찰척도법의 정확한 정의
> 직무성과와 관련있는 중요행위를 사전에 나열/ 빈도를 표시하는 척도 만들어 평가
> 중요특징 (바림직한 행동과 바람직하지 못한 행동과의 상호배타성 극복)
* 다면평가의 등장 배경
> 지식노동자의 증대/ 참여적리더십의 증대/ 팀중심의 보상확대/ 관리범위확대
* 우리나라의 근무성적평가
> 성과계약등평가(연1회)(고공단-4급이상및과장급)(목표관리제아님, 직무성과계약제임)
> 근무성적평가(연2회)
* 성과계획서 및 성과보고서는 실국단위의 보고서이지 개인차원의 성과관리제도 아님
* 근무성적평정 방법 구분
> 도표식평정척도법(가장많이/ 평정요소/ 우열을 표시)
> 강제선택법 (체크리스트 중 강제선택)(유불리모르고 평정 피평정자와 상의 곤란)
> 행태기준척도법 (도표식척도법에다가 중요사건기록법 가미)(대표적행태하나만)
> 행태관찰척도법 (행태기준척도법 + 도표식평정척도법)(도표식단점그대로)
> 중요사건기록법(이례적행동 지나치게 강조 우려 그러나 토론과정에서 태도개선용이)
* 다면평정(집단평정)의 경우 참여의 범위를 지나치게 확대하면
오히려 평정대상자를 모르는 상태에서 평가가 이루어지기 십상이어서 정확성 저하
* 평정의 착오 >연쇄효과 (강제선택법으로 해결)(강제배분법 아님!!)
> 규칙적 오차 (언제나 과대 혹은 과소 평가)(총계적오차는 불규칙적 오차)
> 상동적 오차 (유형화 고정관념 선입견에 의한 착오)
> 유사오차 (자기와 유사한 부하에게 후한 평정)
> 근접오류 (방지위해서 독립된 평가센터 설치 운영, 목표관리법, 중요사건기록법)
> 분포상의 오류 (집중화 일관적착오 관대화 엄격화)
> 귀인적 편견 (드러나는 행위 기초로 관찰자가 피평가자의 내적상태 추론)
> 논리적 오차(두 요소간의 상관관계로 인한 오차)
> 이기적 착오 (근본적 귀속의 착오 : 타인의 성공 상황요인, 타인실패 개인요인)
* 근평결과는 소청심사의 대상이 되지 않는다(본인의요청없는경우에도알려줌)
* 5급이하 공무원에 대하여 평정자와 확인자에 의한 이중평정제를 실시하고 있음
* 근평제(5급이하)는 성과면담을 실시하도록 규정되어 있음 (횟수제한 없음)
* 근무성적평정의 기준이 일정하지 않은 경우 발생하는 오류(총계적 오류)
* 근무성적평정요소의 비율 (각 부처 자율 실시하되 한 요소가 70%이상 넘지않도록)
3) 승진
* 승진기준을 선임순위에 두면 객관성을 확보할 수 있음
* 여기서 선임순위란 해당계급에 승진임용된 시기임 (처음임용된 시기 아님!)
* 국가공무원의 5급으로의 승진은 (승진시험 or 승진심사위의 심사) 중 선택가능
* 승진적체해소방안 (대우공무원제/ 필수실무관/ 직급별총정원(6~9급 통합정원))
* 승진후보자명부는 근무성적평정(7할) 및 경력평정(3할) (근평요소랑 헛갈리면 안됨)
4) 배치전환
* 전직은 직렬을 달리하여 이동하는 것임 (시험필요)
* 전보는 동일한 직렬내에 (시험불필요) (전보기간 제한제도 일반직 1년 연구직 2년)
* 직무순환 (필요한 시기에 필요한 직무를 계획적으로 체험시키는 인사관리상 구조)
24. 공무원의 복지와 사기
1) 사기
* 이직률이 너무 낮은 것도 조직침체로 인한 사기저하 가져올 수 있음
* 승진에 대한 기대는 사기에 영향을 주는 사회심리적 요인이다
* 제안제도는 평소에 정책결정과정에서 제외된 하급자들의 참여자 중요함
2) 신분보장
* 임용결격사유
> 금고이상 형 집행 종료후 5년 미경과자
> 금고이상 집행유예기간 완료후 2년 미경과자
> 금고이상 선고유예기간에 있는자
> 횡령죄로 300만원 이상 벌금 확정 후 2년 미경과자
> 해임 3년 파면 5년 미경과자
* 당연퇴직사유 (임의퇴직 :항구사직 복직전제사직 명예퇴직)
> 금고이상의 형 선고유예는 임용결격사유이나 당연퇴직사유는 아니다
> 단 직무상 공금횡령죄에 대한 선고유예는 당연퇴직 사유이다
> 재직 중 임용결격사유의 발생은 당연퇴직사유이다
* 직권면직 사유
> 정부조직의 개폐로 감원하는 경우 직위해제가 아니라 직권면직
> 전직시험에 3회이상 불합격하고 능력이 부족한 자
* 직위해제의 요건
> 중징계 의결이 요구중인 자
> 무능공무원 퇴출제도 (지방공무원법) 직무수행능력 부족하거나 불량한
* 승급은 같은 계급 혹은 등급 내에서 호봉이 높아지는 것
* 징계의 종류
> 견책(6개월간 승급금지) 감봉(보수1/3삭감 1년간 승급금지)
정직(보수 2/3 1년6개월간 승급정지 1~3개월간 직무수행정지)- 강등
해임(3년간) 파면(5년간 퇴직급여제한)
* 권고사직 인사권자의 자의에 이루어지는 것 가혹한 징계 모면케 하기 위한 수단
* 징계의결은 징계 등의 사유가 발생한 날로부터 3년(금품수수등은 5년)내에만 가능함
3) 보수
* 고정급적 연봉제는 정무직공무원에 적용되며/ 기본연봉 지급/ 성과연봉 미지급
* 연봉제는 목표전환의 소지가 있다
* 보수결정의 경제적 요인은 보수수준의 상한선을 결정할 때 고려하는 요인
* 과장급 이상 연봉제 적용
* 과장급 이하 성과상여금제 (근무성적평정결과에 따라)
* 총액인건비 제도는 중앙정부 각 부처에 대해서는 총정원을 정해주고
직급별 계급별 정원은 자율에 맞기지만
* 총액인건비 제도 하에서 지방정부는 인건비총액만 제시받고 총정원은 스스로 정함!!
* 근로성과의 경제적 가치, 기관의 예산사정 등은 고려치 않는다
* 근로대가의 원칙 (직무급(노동의 가치) 성과급 직능급(노동력의 가치))
* 직무급은 사전에 분류된 직무의 특성에 따라 보수 지급 (인적요소 일의결과 미고려함)
* 이윤배분적 성과급(조직차원 성과급/ 행정부문에서 사용하기 어려움)
* 생산성 향상 성과급 (집단차원의 성과급/ 조직차원 아님 !)
* 우리나라 연봉제는 연봉액을 12개월로 나누어 매월지급하는 것임
* 연봉제 지급시 직무분석보다 직무평가가 더 중요한 기능(등급 직급 결정하는)
* 보수는 봉급(기본급)과 수당(부가급)을 합친 개념임
* 연봉제 직무의 곤란 책임성에 따라 직책별로 지급되는 기본급여
* 호봉제 직무의 곤란 책임성 정도와 재직기간에 따라 계급별 호봉별로 지급되는
* 우리나라 공무원의 보수곡선은 기울기가 완만하다 (외국 민간기업에 비해 격차적음)
* 계급제 하에서는 등급이 적은 대신에 수당이 많다
* 보수결정의 원칙은 대외적비교성(민간과 균형) 대내적상대성(격차요인 분명)
대외적 비교성이 기본원칙이고 대내적 상대성은 보완적 원칙(선진국도 매한가지)
* 공무원 보수의 사회윤리적 요인은 (모범적 고용주로서 낮아도x/봉사자로서 높아도x)
* 총액인건비제도는 총정원과 국단위 기구는 현행대로 직제에 규정되어 운영하며
과단위 기구와 3.4급 이하의 계급별 직급별 정원에 대해서는 어느정도 자율성 인정
> 총정원의 경우 대통령령에 규정되어 통제받되 3%이내에서 부령으로 자율증원가능
> 지자체에 대한 표준정원제 통제는 폐지됨
> 지자체는 총액인건비범위 내에서 총정원을 조례로 정하여 자율적으로 운영
* 종업원 인정제도는 구성원의 존재가치와 역할 인정해 주어 인정감을 높이려는 취지
금전적 보상을 하는 제도 아님
* 국가공무원법상 보수결정의 원칙
> 표준생계비 , 물가수준, 민간의임금을 고려하여 직무의곤란성 및 책임성 정도에 상응토록
계급별 직위별 또는 직무등급별로 정한다
4) 연금
* 공무원연금기금은 특별회계가 아니며 공무원연금관리공단에 관리위탁한 기금임
* 퇴직수당은 정부가 비용을 모두 부담함
* 군인과 선거에 의하여 취임하는 공무원은 연금법의 대상이 아니다
> 단 장차관 상임위원은 적용대상으로서 모든 정무직이 제외되는 것은 아니다
* 기금제는 출발비용이 들어간다. 비기금제는 출발비용 운용관리비용이 적게듬
* 공무원 연금의 성질에 대해서 거치보수설이 일반적
* 20년 이상 근무한 일반행정직 공무원 65세 수혜개시 연령임
* 퇴직연금 조기퇴직연금 유족연금의 산정기준은 평균기준소득월액이다
5) 공무원노조 (기관별로 하나의 공무원직장협의회가 인정된다)
* 노조전임자는 활동기간 중 무급휴직이 인정됨 따라서 보수는 지급 안됨
* 충성조사는 채용시 신원조회를 의미하는 것으로서 모든공무원을 대상으로 함
* 소청심사기간이라 하더라도 후임자 결정이 무한적으로 불가능한 것은 아님
* 노조전임자는 고용노동부장관이 아니라 임용권자의 동의로 노조업무에만 종사가능
* 중노위는 조정신청을 받는 날부터 30일이내에 조정을 마쳐야 함
* 노조를 설립하기 위해서는 고용노동부장관에게 설립신고서를 제출해야함
* 국가공무원이든 지방공무원이든 단체교섭이 결렬되면 중노위에 조정신청가능
* 93년도에 노동쟁의조정법의 노조행위 금지조항이 헌법불합치판정을 받았음
* 정부교섭대표가 아닌 관계기관의 장이 교섭에 참여할수있음/체결권한위임가능
* 공무원 노조 가입대상
> 6급이하 일반직
> 특정직 중 6급이하 일반직에 상당하는 외무행정직 공무원
> 별정직 중 6급이하 일반직에 상당하는 공무원
* 공무원단체 가입 조건은 6급 이하의 일반직 공무원 등으로 제한한다 (맞는말)
* 기여금은 납부 33년 초과시 내지 않는다
25. 공무원윤리
1) 정치적중립
* 국가공무원법상 정치운동의 금지
> 정치단체 결성에 관여하거나 가입하는 것 금지
> 투표를 하는 것 등을 "권유" 하는 것 > 서명운동 주재 권유 하는 것
> 문서나 도서를 공공시설에 게시하는 것
> 기부금 모집하거나 공공자금 이용하는 것
> 정치단체 가입등을 권유하는 것
2) 공직윤리
* 신뢰성과 윤리문제가 국정운영의 핵심쟁점으로 부상하게 된 계기
> 신공공관리론에 의한 시장기법의 무분별한 유입 & 전통가치와 규범의 소홀해짐
* 부패척결은 공직윤리 확립의 필요조건이자 적극적 측면은 아니다
* 공무원 개인적 윤리기준은 공공의 신탁과 관련된다
* 공기업 임원들도 재산등록대상에 포함된다
* 1981년도에 공직자윤리법은 재산등록제 도입하였으며 등록사항의 비공개를 원칙
* 공무원윤리헌장상 국가에대한 충성이 첫번째 국민에대한 정직봉사가 두번째
* 국가공무원법상 행정윤리 (종교중립의의무, 영예등의 수령규제, 선서의 의무)
* 국가공무원법 상 윤리 (생소한거 중심)
> 친절공정의 의무/ 종교중립의 의무/ 청렴의 의무/ 영예 등 수령규제 / 집단행위금지
> 정치활동 금지/ 선서의 의무
* 공직자윤리법 (주로 경제관련 조항들 ex 재산등록 및 공개의무 등)
> 재산등록의무자 - 퇴직전 5년 - 퇴직후 2년간 - 사기업체 - 공직자윤리법
> 비위로면직된자 - 퇴직전 3년 - 퇴직후 5년간 - 공사기업체 - 부패방지법
> 시가 100달러 이상이거나 10만원 이상인 선물들은 신고해야한다
> 취업심사대상자가 퇴직후 2년동안 사기업체 등의 취업여부를 직접확인하거나 조회해야함
* 공직자윤리법상 퇴직공직자의 취업제한은 퇴직전 3년에서 퇴직전 5년으로 변경
(퇴직전 5년간 담당했던 직무와 관련있는 사기업체에 퇴직후 2년간 취업제한)
* 공직자윤리법상 등록대상자 / 공개대상자
(4급이상 법관 검사 등 대령이상 장교 총경이상 )
(1급 중장이상 치안감 이상 고등법원 부장판사급이상)
* 공직자윤리법상 취업제한 퇴직공직자는 재산등록의무자와 동일하다
* 권력의 남용 등 부패는 주로 집권화에 의하여 발생하며 분권화는 오히려 윤리의 근간
* 윤리규범 법제화의 단점 (내용의 추상화/ 사생활침해의 가능성)
* 윤리규범 법제화의 장점 (윤리적 감수성의 향상)
* 7급이상 5급이하라도 세무 감사 검찰 건축 토목 환경 식품위생 대민업무 분야의
하위직 또한 재산등록대상이다
* 취업제한의무 (등록의무자 : 퇴직전5/퇴직후2)(면직된 비위자: 퇴직전3/퇴직후5)
* 공직자윤리법상 재산공개의무자
> 정무직 일반직 1급이상 / 국정원의 기획조정실장
> 고등법원 부장판사급 이상의 법관/ 대검찰청 검사급 이상의 검사
> 중장이상의 장관급 장교/ 총창 부총장 교육감 교육위원
> 치안감이상, 광역자치단체 지방경찰청장 소방정감이상
> 지방국세청장 3급공무원 또는 고공단에 속하는 세관장
3) 공직부패
* 사회적규제는 경제적규제에 비해 부패의 소지는 작지만 전반적으로
정부규제 강화 자체가 부패를 초래한다
* 부패의 유형 (백색부패 엄밀한 의미의 부패아니다 : 틀림)
> 사기형 부패 (상대가 없는 부패 공금횡령 등)
> 일탈형 부패 (개인적 부패 단속눈감아주기 등)
> 제도화된 부패 (문화화 관행화 된 체제적 집단부패 급행료 등)
> 생계형 부패 (생계유지 위한 작은부패)
> 회색부패 (윤리강령에는 규정할 수 있으나 법률에 규정하는 것에 대해 논란있음)
> 백색부패 (사회구성원 다수가 어느정도 용인하는 관례적 부패, 부패의 대부분 해당)
* 부패에 대한 접근 (조직부패는 개인부패에 비해 잘 드러나지 않는다)
> 체제론적 접근 (다양한 요인에 의하여 복합적으로, 지엽적 대응으로 근절 어려움)
> 기능주의적 분석 (맥락적 접근 나이가 주장, 창의력 유연성 적극성 제고에 기여)
> 구조적 분석 (공직사유관 등 의식구조 )
> 제도적 분석 (거시적 분석 제도의 결함과 미비가 원인 주의!(구조적분석 아님))
> 거버넌스적 분석 (정부주도적 통치구조에서 비롯된 것)
> 거버넌스적 접근에서는 내부노력이나 외부의 일방적 감시로는 척결되기 힘들다봄
따라서 외부통제가 아니라 협력적 통치에 의한 부패근절 주안둠
> 시장 교환적 접근은 성장이념의 합리화에 의한 정치 경제 엘리트간 야합과
이권개입이 부패요인이라는 입장이다
* 척결방안
> 뜨거운난로 (신상필벌 상응하는 벌 주기)
> 백지신탁 (재산신탁받아 재임기간 동아 투자내역을 관리해주는 제도, 도입됨)
> 투명사회 협약 및 청렴계약서
* 국민권익위는 직권조사권 및 사전심사권이 인정되지 않음 (권고권 인정)
* 단 고충민원과 부패행위에 대한 조사권과 감사원에 대한 감사의뢰권은 있음
* 국민권익위에 신고한 자는 신고와 관련하여 불이익을 당한 것으로 추정한다
* 국민권익위는 60일 이내에 고충민원을 처리해야함
* 국민권익위는 부패행위에 대해 검찰고발/ 고등법원에 재정신청을 할 수 있다
* 국민권익위 위원장 및 부위원장은 국무총리 제청, 상임위원은 위원장 제청
* 부패신고는 외국인이 할 수 없다/ 고충민원은 국내거주 외국인이 신청할 수 있다
* 고속도로 통행료 착복하고 영수증 허위작성 (비윤리적 행위)
* 특정정파에게 호의 베풀거나 경제적 이익위해 어떤결정 내림 (부정행위)
* 재량권을 행사하지 않고 적극적인 조치를 취하길 꺼림 (무사안일)
* 제도화 정도에 따라 제도적부패 및 우발적(일탈형)부패로 나뉜다
4) 내부고발자보호제도
* 기명의 문서로 고발
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