내부임용
개념
임용은 정부조직에 결원이 발생한 경우, 공석을 보충하거나 인적자원의 효율적 관리를 위해서 승진․배치전환을 통하여 인사를 행하는 것을 말하는데 일반적으로 외부로부터의 임용과 내부로부터의 임용 등 두 가지 범주가 있다.
내부임용은 인사이동을 통하여 공석을 보충하는 것으로, 기관간 인사교류가 얼마나 쉽게 자주 이루어지는가를 중심으로 하여 교류형과 비교류형으로 구분된다. 비교류형은 경력발전계통이 한 기관 내로 국한되는 제도이며 교류형은 담당업무내용이 같은 범위 내에서 기관간 인사이동이 자유로운 제도이다.
내부임용의 방법
내부임용의 방법은 다양하다. 내부임용의 주요방법은 수직적으로 이동시켜 공석을 보충하는 승진과 강임이 있고 동일계급․동일직급간 수평적으로 이동하는 배치전환이 있으며 배치전환에는 전보․전직․전입․파견․겸임 등이 있다.
1) 수직적 이동
(1) 승진 (promotion)
승진은 상위계급직위에 결원이 발생한 경우 행정계층상 그 보다 한 단계 낮은 계급의 직위에 재직하는 자 중에서 선발하여 결원이 생긴 상위직위를 충원시키는 것을 말한다. 승진이 이루어지면 계급 또는 직급이 높아지고 직무에 대한 책임성과 곤란도가 높아지며 보수증액이 수반된다. 승진은 상위직위로 이동함으로써 권한과 책임의 증대가 수반된다는 점에서 동일직급 또는 동일계급 내에서 호봉만 올라가서 보수액이 증대되는 승급과는 구분된다. 승진에는 승진후보자명부의 우선순위에 따라 승진 임용하는 일반승진과 소속기관에 관계없이 승진요건을 갖춘 공무원을 공개경쟁시험을 거쳐 승진 임용하는 공개경쟁승진 그리고 특별한 자격요건을 구비한 공무원에 대해 승진소요 최저 년수나 승진후보자 순위에도 불구하고 승진 임용하거나 승진시험에 우선 응시케 하여 승진 임용하는 특별승진이 있다.
(2) 강임 (demotion)
강임은 상위계급 직위에서 하위계급직위로 이동시켜 임용하는, 승진과는 반대되는 개념을 말한다. 강임은 동일 직렬 내에서 하위직급에 임용하거나 하위직급이 없는 경우 다른 직렬의 하위직급에 임용하는 것이다. 강임이 발생하는 경우는 직제나 정원의 변경이 있는 경우, 예산의 감소 등으로 해당직위가 없어지는 경우, 공무원 자신이 원하는 직위여서 현재의 직위보다 낮은 직위라도 희망하여 옮기려는 경우이다.
2) 수평적 이동
동일계급 내에서 수평적 인사이동을 배치전환(reassignment and transfer) 이라고도 한다. 배치전환은 공무원이 현재 담당하고 있는 직위와 책임수준이 동일한 직위로 이동하는 동일등급 내에서의 수평적 인사이동을 말한다. 배치전환은 승진과 달리 보수액의 변동이 수반되지 않는다. 배치전환에는 전보와 전직, 전입, 파견, 겸임 등이 있다.
(1) 전보와 전직, 전보는 공무원이 동일한 직렬․직급 내에서 계급변동 없이 직위만 바꾸는 것이며 전직은 전보와 달리 일정직렬의 공무원을 직렬이 다른 동일직급으로 수평 이동시키는 것을 의미한다.
(2) 전입, 전입은 인사관할을 달리하는 입법부․행정부․사법부 사이에서 타 소속기관 공무원을 이동시켜 받아들이는 것이다.
(3) 파견근무, 파견근무는 기관 간 공동업무수행, 업무량이 과다한 타 기관 행정지원이나 능력개발․연수를 위해 공무원이 소속을 변경하지 않고 소속 부서에서 보수를 받으면서 타 기관으로 일정기간동안 이동하여 근무하는 제도이다. 파견근무제도는 한정적이고 긴급한 인력요구에 신축적으로 대응할 수 있는 인사운영제도이다.
(4) 겸임, 겸임은 직위 및 직무내용이 유사하여 직무수행에 지장이 없다고 인정되는 경우, 한 사람의 공무원에게 둘 이상의 직위를 부여하는 것이다.
내부임용의 문제점 및 개선방향
내부임용제도는 결원이 생긴 공석을 보충하거나 효율적 인적자원 활용을 위한 수단으로 활용될 수 있다. 내부임용제도를 통하여 보직의 부적응문제해결, 직무량 과 질 변화에 따른 인력재배치가 가능하고 배치전환을 통한 업무수행쇄신으로 공직침체방지, 인사이동을 통한 할거주의방지를 기할 수 있으며 순환보직으로 공무원에게 새로운 기술․지식습득기회를 제공하여 교육훈련효과를 거둘 수 있다. 또한 부처 구성원수의 차이나 직무성격 때문에 초래될 수 있는 승진기회불균형문제를 해소할 수 있고 공무원의 희망에 부응한 직무재배치가 가능하다. 이러한 효용성에도 불구하고 내부임용제도는 운영과정에서 많은 문제점이 나타나고 있다.
1) 문제점
첫째, 내부임용제도가 비교류형 이어서 인력유동과 활용이 원활하지 못하여 한직과 번직의 격차가 심화되고 업무의 효율적 수행을 기할 수 없어 낭비를 초래할 뿐만 아니라 개인능력발전에도 지장을 주고 할거주의를 조장하고 있다. 둘째, 배치전환이 본래의 목적에 맞게 운용되지 못하고 편의나 정실에 의해 일관성 없이 행해지거나 승진계통을 밟아 가는 수단, 징계나 사임을 강요하는 수단으로 오용되기도 한다. 또한 파견근무제도도 장기화하거나 무절제하게 오용되어 문제가 된다. 셋째, 장기적인 승진계획이 수립되어 있지 않아 과열된 승진지향, 조기승진․퇴직으로 인한 인력손실, 위인관설, 조직의 고층구조화로 인한 행정농도의 심화, 승진기회의 불균형, 인사정체와 승진적체문제가 심화되고 있다. 넷째, 합리적인 승진기준이 확보되어 있지 않다. 승진심사의 기초가 되는 각종 평정의 신뢰성․타당성이 의심되고 따라서 승진심사의 객관성이 결여되고 있다. 다섯째, 공개경쟁시험실시가 제한적 이어서 승진의 객관적 기준으로 활용되지 못하고 있다.
2) 개선방향
이러한 문제점들을 개선하기 위해서는 다음과 같은 노력이 기울어 져야 한다. 첫째, 내부임용제도가 공무원의 직무적응도를 높이고 공무원의 능력개발, 자기실현․성장을 촉진하는 것으로 활용되도록 하여야 한다. 둘째, 행정여건의 복잡성과 변동성이라는 상황에 신축적으로 인력을 활용할 수 있는 교류형으로 나가야 한다. 셋째, 배치전환의 오용을 막고 본래의 목적과 일치되게 운용되도록 하여야 한다. 넷째, 승진심사의 공정성을 높이고 승진기준이 되는 근무성적평정의 신뢰성과 타당성을 제고시키기 위하여 실적기준의 비중을 높이고 승진가능성․발전가능성을 평가하는 평정방법을 개발하는 것이 중요하며 이를 위하여 승진심사과정에 후보자의 참여기회확대․자기평정법의 도입 등의 방안을 강구하는 것도 고려되어야 한다.
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