● 과학적 관리론
Ⅰ 의의
(1) 개념: 최소의 비용과 노력으로 최대의 성과를 확보할수 있는 최선의 방법을 찾아내기 위하여 과학적인 기술.관리를 적용하는 고전적인 관리이론으로 경영의 합리화 뿐 아니라 행정의 능률적 운영에도 기여
(2) 특징: 시간연구와 동작연구
Ⅱ 과학적관리론의 성립배경과 전개과정
1. 성립배경: 19C 말부터 산업기술발달ㄹ과 대기업 출현에 기인한 경쟁격화 및 기업도산, 공장페쇄, 파업전개 등의 상황을 타개하기 위한 노력
2. 전개과정: 노동자가 반대하는 고용감축 및 임금인하를 하지 않고 노동생산성이나 기업능률을 향상시키면서 생산비용을 절감시키고자 하는 경영합리화 운동
Ⅲ 과학적 관리의 주요원리
1. Taylar System(과업관리)
(1) 의의: 시간연구와 동작연구
(2) Taylar의 「과업관리의 원리」
(3) Taylar의 「기업관리의 4대원칙」
2. Ford System(동시관리)
(1) 의의: 이동조립법 강조
(2) 특징: 국민대중에 대한 봉사의 수단이 되어야 한다고 주장(인간관계론자들에 의해 「백색사회주의」라는 비판 받음
(3) Ford의 4대경영원리
3. Fayol System(전체관리)
(1) 조직의 전반적인 관리가 생산성에 미치는 영향까지도 종합적으로 파악.관리하고자 하는 「14대 관리원칙」주장
(2) 고전적 행정학자에게 미친 영향 지대
4. 과학적 관리법의 이념과 특징
(1) 특성: 과학적 기준과 업무분담에 의하여 행정의 전문화.과학화.객관화.합리화에 기여, 사무 자동화를 통한 능률과 절 약 중시
(2) 변수: 공식구조, 최적의 공식구조가 최적의 업무수행을 보장해 준다고 간주
(3) 인간화: X론적 인간관, 정태적인간관
(4) 동기부여의 수단: 인간을 경제인으로 가정하고 경제적.물질적 자극을 유일한 동기부여 수단으로 간주
(5) 환경관: 폐쇄적 조직이론
(6) 이념: 기계적능률(수직적 능률, 금전적능률)강조
Ⅴ 과학적관리법이 행정학에 미친 영향과 한계
1. 공헌: 정행2원론 및 공사행정1원론 성립계기
미국 행정학 성립과정에서 행정조사 및 행정개혁운동의 원동력이 되어 엽관주의 폐단 극복 계기,Taft위원회
2. 한계
(1) 공식주의 지상주의
(2) 능률지상주의
(3) 편향된 인간관
3. 인간관계론의 대두
과학적관리론을 수정,.보완하는 입장에서 메이오 와 호손 실험을 계기로 1930년대에 인간관계론 대두
과학적관리론을 전적으로 부정하는 것은 아니며 과학적관리론에다 비공식적, 감정적 요소의 중요성을 가미. 보완한것
● 인간관계론
Ⅰ 의의
(1) 개념: 진정한 능률(사회적 능률)을 추구하기 위해 인간을 기계적. 과학적으로 취급할것이 아니라 인간의 감정적 요소 들을 중시하는 인간적인 접근방법을 사용함이 유용하다는 1930년대의 신고전적 관리이론
(2) 특징
Ⅱ 인간관계론의 성립배경과 호손실험
1. 성립배경 - 과학적 관리법의 한계
과학적 관리법에 대한 반발 및 노조의 반대: 전국노동자총연맹은 과학적관리론에 대한 4대 비인간화를 지적
4대 비인간화 : ⅰ)작업으로부터의 비인간화(기계부품화) ⅱ)소유로부터의 비인간화(소유와 경영의 분리) ⅲ) 직장으 로부터의 비인간화(감시체제) ⅳ) 동료로부터의 비인간회(경쟁체제)
과학적 관리론에 대한 Hoxie 위원회의 비판: 이익분배의 불공평 인간성 무시 경영의 독재성
호손 실험들을 주도한 메이요, Roethlisberger, Dickson 등 시카고 학파 들의 노력으로 인간관계론 성립
2. 호손 공장실험
* 고전적 조직론의 가정하에 출발한 연구
(1) 조명실험
(2) 계전기조립실험
(3) 면접실험
(4) Bank선 작업실험:생산량은 관리자의 일반적인 지시나 종업원의 육체적 능력이 아니라 「비공식적으로 합의된 사회 적 규범」에 의해 결정됨.(호손실험의 결론)
Ⅲ. 인간관계론의 특징과 내용
(1) 특성: 협동과 인화. 단결에 의한 생산중시, 민주적 리더십 중시
(2) 구조: 구성원간의 욕구, 취미, 흥미, 혈연,지연 중심으로 하는 비공식조직의 역할 중시
(3) 이념: 사회적 능률 중시
(4) 인간(동태적 인간관)
(5) 보상: 대인관계나 인간의 심리적 만족감 등 사회적. 비경제적 동기가 생산성을 결정
Ⅳ 인간관계론이 행정학에 미친 영향과 한계
1. 긍정적인 영향
①조직관: 비공식적 집단구성원 상호간의 관계 중시
②인간관: 사회인, Y 인간관
③능률관: 사회적 능률관
④행태론의 계기: 행태과학의 발전에 간접적으로 기여
⑤인간관리의 인간화.민주화: 상담젣, 브레인스토밍 제안제도, 고충처리제도, 소집단, 리더십과 커뮤니케이션 등 적극적. 민주적인 인력관리 확립
* 조하리의 창: 상대방과 흉금을 털어놓고 자아개방이나 의사소통을 하는 것으로 인간관계론이후 강조된 개념
2. 한계
①지나친 감정주의
②보수주의 관리: 원만한 인간관계를 위한 soft management 가 최선의 조직관리인 것으로 착각, 갈등의 건설적 기능 불고려
③폐쇄조직이론
④사회적능률의 한계: 능률개념의 모호화, 변병구실
⑤관리자를 위한 학문
⑥이뤈론: 조직에 대한 지나친 이원론적 인식
3. 과학적 관리론과의 관계
행태론자들은 양자의 통합 중시: 에치오니의 구조론적 접근법, 사이몬＆바나드의 조직균형론, Grodzins & March의 보 완적 인적자원 관리 등
● 과학적 관리론, 인간관계론, 비교
| 과학적 관리론 | 인간적 관리론 | 공통점 |
| 직무중심 | 인간중심 | ①외부환경 무시(보수성. 정태적 환경관) ②생산.능률 향상이 궁극적 목적: 관리기능적 접근(정행2원론, 공사행정1원론) ③관리층을 위한 연구: 작업계층만을 연구대상으로 하고 관리자는 제외 ④조직목표와 개인목표간의 교환관계 인정(조화가능성은 인정): 다만, 과학적 관리론은 대립요인만 제거되면 쉽게 일치되나(X이론), 인간관계론은 쉽게 일치되지 않으므로 의도적인 노력이 필요(조직목표와 개인목표의 양립을 위한 Y이론 필요) ⑤ 인간행동의 피동성 및 동기부여의 외재성 중시: 인간은 목표달성의 수단이며 관리자에 의한 동기부여 강조, 스스로 동기부여를 해나가는 자아실현인(독립인)이 아님 ⑥ 욕구의 단일성 중시 |
| 공식적 구조관 | 비공식적 구조관 | |
| 능률성과 민주적 목표와의 조화가 이루어지지 못함 | 능률성과 민주적 목표가 조화됨 | |
| 인간을 기계의 부품화 *정태적인간관 |
인간을 감정적 존재로 인식 * 동태적인간관 |
|
| 합리적.경제적인간관(X이론) | 사회적인간관(Y이론) | |
| 기계적능률성 | 사회적능률성 | |
| 경계적동기(물질적 자극) | 비경제적. 인간적 동기 | |
| 시간.동작연구 | 호손실험 | |
| 1930년대 이전부터 강조 | 1930년대 이후 강조 | |
| 능률증진에 기여 | 민주성 확립에 기여 | |
| 과학적 원리강조 | 보편적 원리에 치중치 않음 |
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