정부조직의 규모와 기능이 확대됨에 따라 합리적인 인력관리를 위하여 사람과 일을 어떤 질서 있는 기준에 따라 분류해 두어야 할 필요성은 더욱 증대되었다. 사실 공무원과 직위의 분류가 얼마나 타당성이 있고 질서 있게 구성되어 있는가 하는 문제야말로 현대 정부의 인사행정이 얼마나 합리적으로 이루어질 수 있는가를 결정짓는 하나의 주요 요인이 된다. 이와 같이 정부조직의 인력을 효율적, 합리적으로 관리하기 위해서는 공직분류체계의 합리화가 전제되어야 한다.
공직분류라 함은 공무원(사람) 또는 직위(일)를 일정한 기준에 따라 구분하여 정부조직 내의 작업구조를 형성하는 과정 및 그 결과를 말한다. 또한 공직분류는 계급제적 인사행정체계에서의 주된 분류방식인 계급구조를 수직적 분류로 직위분류제적인 인사행정체계에서의 직위분류방식을 수평적 분류라고 지칭하고, 양자를 포괄하는 넓은 의미로 사용하기도 한다(진재구, 1993). 이러한 정의는 기존의 인사행정관련 문헌에서 지칭하는 직위분류제와 계급제 이념이 지향하는 바를 모두 수용하고자 하는 의도가 담겨 있다.
인적자원을 확보하고 유지․활용하며 평가하는 일련의 인력관리활동은 공직이 어떻게 분류되었는가에 의해 영향을 받게 된다. 즉, 공직의 분류는 공무원의 채용에서부터 보직관리, 승진, 교육훈련, 보수 등 인력관리의 모든 국면에 직․간접으로 영향을 미치며, 이를 통하여 정부관료제의 성격을 규정할 뿐만 아니라 생산성과 경쟁력에도 상당한 영향을 미친다. 즉, 공직분류는 정부관료가 활동을 전개하기 위한 초석으로서 정부관료제의 성격을 결정하는 동시에 정부 인력관리의 기준과 방향을 제시하는 지표가 된다(박연호, 1990; 유민봉, 1997).
이와 같이 공직분류체계는 사회의 잠재적인 유능한 인력을 공직에 유인하고, 시험의 타당성을 제고시키는 주요한 수단적 가치를 띠면서도 임용후의 합리적인 인력관리의 근거와 이론을 제공해 준다는 점에서 인사행정의 기초라 할 수 있다. 그러나 우리 나라는 “사람”을 중심으로 경직적인 분류구조를 형성해왔기 때문에 현행 공직분류체계가 기대했던 공직 수행의 전문성 확보와 인력관리의 합리성 추구를 달성하기 힘들었다는 비판을 받고 있다. 즉 우리나라의 공직분류는 공무원의 종류구분이 경직적으로 되어 있을 뿐만 아니라 공무원의 계급(rank)에 기초하여 사람들의 상대적인 지위와 자격 및 능력을 구분하는 계급제적 분류방식을 채택해 왔기 때문에, 행정의 전문기술화 추세에 부응할 수 있는 합리적인 인력관리가 이루어지지 못하고 있다. 또한 현재의 공직분류체계는 인력감축을 통한 조직개편에 합리적인 기준을 제시하거나 신축적으로 대응하지 못하고 있다.
공직의 분류는 공직의 구조화 내지 공직의 배열을 의미한다. 이러한 공직의 분류는 사람을 기준으로 할 수도 있고 직무를 기준으로 할 수 있다. 그러나 공직을 분류하는 단일의 기준이나 방법은 존재하지 않으며, 따라서 공직분류의 접근방법과 모형은 무수히 만들어질 수 있다. 지금까지 인사행정에서 확립된 전형적인 공직분류모형은 수직적 분류모형으로서의 계급제와 수평적 분류모형으로서의 직위분류제이다. 계급제(rank-in-person)는 공무원의 ‘계급’(rank)이라는 관념에 기초를 두고 사람들의 상대적인(비교적인) 지위, 자격 및 능력을 기준으로 계급을 구분하는 제도인데 비하여, 직위분류제(position classification)는 ‘직무’ 또는 ‘직위’(job or position)라는 관념에 기초를 두고 직무의 종류․곤란도․책임도 등을 기준으로 하여 직위를 분류하는 제도이다(오석홍, 1983). 즉, 직위분류제는 일과 책임의 단위인 직위를 기초로 하여 각 직위에 내포된 직무의 특성이나 차이를 기준으로 하여 유사한 직무를 수평적으로 분류하고, 직무의 곤란성이나 책임성이 유사한 직무를 수직적으로 분류하여 공직의 구조를 체계화하는 것이다. 따라서 직위분류제는 시험이나 임용, 보수, 기타 인사관리의 합리화를 위한 수단으로 활용되고 있다(강성철 外, 1999).
계급제와 직위분류제의 특징을 비교하여 보면〈 1 〉과 같다. 이들 두 모형의 장․단점은 서로 상대적이다. 구체적인 두 모형의 장․단점의 효과와 두 모형의 비교적 우월성은 상황적응적으로 결정될 수밖에 없다 (< 2 > 참조). 계급제는 사람의 속성에 착안하여 융통성있는 직업구조로 꾸밀 수 있다고 하지만 직무의 전문화를 반영시키지 못한다. 직위분류제는 직무에 영향을 미칠 수 있는 인적요소를 배제는 분석을 하기 때문에 객관적이라는 인상을 주지만 인위적인 형식성을 내포하는 기계적인 것이라고 한다(오석홍, 1993).
계급제와 직위분류제의 특징 비교
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구 분 |
특 징 |
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계 급 제 |
직위분류제 |
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분류 단위 |
계급 |
직위 |
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채용기준 |
잠재적․일반적 능력 |
전문 능력 |
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경력발전 |
일반행정가 |
전문행정가 |
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충원체계 |
폐쇄형 |
개방형 |
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신분보장 |
강함 |
약함 |
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인사이동 |
광범위, 신축적 |
제한적, 경직적 |
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직업공무원제의 확립 |
유리 |
불리 |
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공무원의 시각 |
종합적, 광범 |
부분적, 협소 |
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행정의 전문화 |
장애 |
기여 |
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직무수행의 형평성 |
낮음 |
높음 |
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보수 |
동일계급 동일보수 |
동일직무 동일보수 |
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인사관리(교육훈련, 승진, 평가, 보상 등) |
연공서열 중심, 상관의 자의성 개입용이 |
능력․실적 중심, 객관적 기준 제공 |
직위분류제와 계급제의 장점과 단점 비교
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구분 |
장 단 점 |
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계 급 제 |
직위분류제 |
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행정 전문화 |
저해 |
촉진 |
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외부 환경변화 대응력 |
약함 |
강함 |
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공무원의 시각 |
종합적, 장기적 |
단편적, 단기적 |
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채용과 내부임용 |
탄력적, 융통적 |
경직적, 제한적 |
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현직자의 근무의욕 |
높음 |
낮음 |
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제도 유지비용 |
저렴함 |
비싼 편임 |
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부서간 협조와 교류 |
원활함 |
원활하지 못함 |
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인사행정의 형평성, 객관성 |
낮음 |
높음 |
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인사권자의 리더십 수준 |
높음 |
낮음 |
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조직에 대한 몰입감 |
높음 |
낮음 |
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직무에 대한 몰입감 |
낮음 |
높음 |
이들 두 모형은 상호 배타적이거나 대립적이 아니라 상호보완적으로 활용될 수가 있다. 공직분류의 접근방법으로서 양자는 전통적인 고전모형으로서의 의미가 강하다. 그 어느 하나도 실제 공직현실에 완전히 부합하지 않는다. 또한 분류모형의 선택이나 그 실천과정에서 부작용과 결함이 나타날 가능성도 많다. 따라서 그 시대와 행정현실의 특수성에 적합하도록 양자의 원리를 잘 조화시킨 상황 적응적 공직분류모형을 개발해 나가도록 해야 한다.
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