공정성 이론은 동일한 직무 상황 내에 있는 다른 사람들의 투입 대 결과의 비율을 자신과 비교하여, 두 비율이 동일할 때 공정성이 있고, 두 비율 간에 어느 한 쪽이 크다거나 작을 때 불공정성이 있다고 지각한다는 것이다. 즉, 공정성이론은 각 개인들이 자신이 기울인 노력에 대한 보상이 적절한가를 판단할 때 절대적인 기준뿐만 아니라 다른 사람과 상대적 기준도 중요하게 고려한다. 따라서 절대적 기준 하에서 적절히 대우받고 있다고 생각하는 사람이라도 타인과 비교해서 상대적으로 대우받지 못하고 생각하면 공정성에 대한 긴장감이 생기고 이는 곧 공정성에 대한 긴장상태를 해소하고자 하는 동기부여로 작용한다고 본다. 이 정의에서 몇 가지 중요한 점을 인식하여야 해야 하는데, 공정성이나 불공정성을 만드는 데 필요한 조건들은 투입과 산출에 대한 개인들의 지각에 근거한다는 것이다. 또한 불공정은 상대적인 현상이며, 불공정성은 사람이 상대적으로 낮은 보수를 받거나 많은 보수를 받았을 때 나타난다는 것이다.
공정성(equity)의 개념은 업무 조직에서 피고용자들의 업무에 대한 노력이나 성과와 그가 받은 보수 사이의 긍정적인 관계라고 가장 많이 해석된다. 피고용자들은 자신이 기여한 노력에 따라 그에 맞는 보상이 이뤄질 것이라고 믿는데, 이러한 믿음은 '공정성 규범(equity norm)'이라고 언급되기도 한다. Adams(1965)는 투입과 산출 사이의 공정성 또는 공정한 관계성에 대한 개인의 기대는 사회화 과정과 다른 사람들의 투입과 산출의 비교를 통해서 학습된다고 보았다. 이러한 공정성 규범의 기원과 확산에 대해서는 다소 불분명한 상태로 남아있으며 공정성의 규정이 개인의 노력과 성과 그리고 그들이 조직에 쏟는 다른 유형의 노력들에 의해 정의 되는 범위를 결정하는 것이 중요하다.
불공정성의 선행요인과 결과
Adams의 공정성 이론에서 교환 관계의 주요한 구성요소들은 투입과 산출이다. 투입 또는 투자는 한 사람이 그 교환에 대해 기여하는 것들로서 직무수행에 동원한 노력, 교육, 경험 등이 포함된다. 산출이란 교환으로부터 발생된 것들로서 보수, 승진, 직무만족, 훈련 기회 등이 포함된다. 교환 관계를 평가하는 과정에서 고려되어 할 것으로서, 투입과 산출은 두 가지 조건을 충족시켜야 한다. 투입이나 산출의 존재는 교환의 한 쪽 또는 양 쪽 당사자에게 인지되어야 하며, 투입이나 산출은 교환과 관련된 것으로 생각되어야 한다.
이 이론은 동일한 직무 상황 내에 있는 다른 사람들의 투입 대 결과의 비율을 자신과 비교한다. 이 두 비율이 동일할 때 공정성이 있고, 이 두 비율 간에 어느 한 쪽이 크다거나 작을 때 불공정성이 있다고 지각한다. 이 정의에서 몇 가지 중요한 점을 인식하여야 한다. 먼저, 공정성이나 불공정성을 만드는 데 필요한 조건들은 투입과 산출에 대한 개인들의 지각에 근거한다. 두 번째, 불공정은 상대적인 현상이다. 세 번째, 불공정성은 사람이 상대적으로 낮은 보수를 받거나 많은 보수를 받았을 때 나타난다.
공정성 이론의 주요한 가정은 간단하게 몇 가지로 요약될 수 있다. ① 지각된 불공정성은 개인에게 긴장을 유발한다, ② 긴장의 양은 불균형의 정도와 비례한다, ③ 개인에게서 나타나게 된 긴장은 그로 하여금 이를 감소시키도록 한다, ④ 불균형을 감소시키려는 동기 유발의 강도는 지각된 불균형에 비례한다.
개인이 불공정을 줄이려고 사용하는 방법에는 ① 투입의 변경, ② 산출의 변경, ③ 투입이나 산출의 의식적인 왜곡, ④ 이직, ⑤ 비교의 투입이나 산출을 다른 것으로 바꾸기 위해 고안된 활동 ⑥ 비교를 다른 것으로 바꾸기가 있다.
절차공정성과 분배 공정성
절차공정성은 보상의 분배를 위해 활용되는 절차나 규칙에 대해 지각된 공정성을 의미한다. Leventhal(1980)은 절차에 관한 6가지 공정성 결정요인을 제시하였는데, 이는 의미의 일관겅, 편견배제, 정확성, 수정가능성, 대표성, 윤리성 등이다. 절차공정성은 조직의 문제 해결 및 조직구성원들의 불평 관리에 있어 적절한 절차를 의미하며, 구성원의 만족에도 영향을 미친다.
분배공정성은 조직구성원이 조직으로부터 받는 보상에 대해 지각하는 공정성으로 조직 내 의사결정의 과정을 거쳐 최종적으로 지급되는 임금, 승진, 조직 내에서의 인정 등 결과물에 대한 분배와 관련해 조직구성원들이 느끼는 지각 정도를 의미한다. 조직구성원은 자기가 생각한 만큼 적절한 보상을 받지 못한다고 느낄 때 직무만족, 이직, 조직몰입과 같은 정서적, 행동적 반응에 영향을 미치기도 한다.
평가와 전망
공정성은 조직구성원이 경험하게 되는 다양한 공정성 지각 차원들을 반영하기 위해 도입된 개념으로서, 조직 및 직무 만족도에 영향을 미치는 구체적인 공정성의 인식 수준을 파악할 수 있다는 장점이 있다. 이러한 공정성 개념을 활용한 연구는 동기부여와 직무만족, 조직몰입 등 조직에 영향을 미치는 심리적 요인들과 정의 상관관계를 가지고 있다는 것이 인정되고 있으며, 이와 관련된 연구들에 유용하게 사용되고 있다.
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