고위공무원단, 역량평가제도(competency evaluation)
● 의의 및 도입 배경
고위공무원을 범정부적 차원에서 효율적으로 인사관리하여 정부의 경쟁력을 높이기 위해 2006년 7월 1일부터 고위공무원단제도가 시행되었습니다. 아울러 고위공무원단으로서의 기본 역량을 갖춘 사람만이 고위공무원단에 진입할 수 있도록 역량 교육 및 평가를 의무화했습니다.
● 실시 연혁
2001정부 표준역량(19개)에 대한 역량모델 설계2003~200552개 중앙행정기관의 국장급 이상 직위에 대한 직무분석 실시역량평가 체계 마련2006고위공무원단 제도 시행 및 역량평가 실시('06.7.)9개 역량, 6개 실행과제, 7명의 평가자2009고위공무원단 역량평가 체계 개편6개 역량, 4개 실행과제, 7명의 평가자2010고위공무원단 역량평가 평가위원 수 확대(7→9인)
인사혁신처는 정부 표준역량에 대한 역량모델 설계 및 국장급 이상 직위에 대한 직무분석을 실시하는 등 다년간의 준비를 거쳐 역량평가 체계를 마련했습니다. 2006년 7월 고위공무원단 제도 시행과 동시에 역량평가를 최초 실시하였고, 2009년 역량모델 개편 및 2010년 평가위원 수 확대 이후 "6개 역량, 4개 실행과제, 9명의 평가자"라는 평가체계를 유지하고 있습니다.
● 역량평가 체계
● 평가 대상자
원칙적으로 고위공무원으로 신규 채용되려는 자, 4급 이상 공무원이 고위공무원단 직위로 승진임용되거나 전보*되려는 자는 역량평가를 통과해야 합니다.
고위공무원이 아닌 연구관·지도관을 고위공무원단 직위로 전보하는 경우만 해당
< 근거법령 > ｢국가공무원법｣, ｢고위공무원단 인사규정｣, ｢고위공무원단 인사규칙｣
● 역량개발 교육과정
- 4급 이상 공무원이 고위공무원단 직위로 승진임용되고자 하는 경우에는 역량평가를 받기 전에 고위공무원단후보자과정(5일 과정, 국가공무원인재개발원)을 의무적으로 이수해야 합니다.사전 역량다면진단 및 e-러닝을 통한 역량기초교육 실시
- 개방형 직위 등의 민간후보자는 의무적으로 교육을 이수할 필요는 없으나 본인이 원하는 경우에는 인재정책과에서 실시하는 단기교육 및 국가공무원인재개발원 e-러닝과정 '고위공무원 역량 및 역량개발의 이해' 를 수강할 수 있습니다.
- 역량평가를 통과하지 못한 경우에는 부족한 역량을 보완하기 위해 역량레벨업과정(국가공무원인재개발원)을 선택하여 이수할 수 있습니다.
● 평가 대상 역량
- 역량이란 조직의 목표 달성과 연계하여 뛰어난 직무수행을 보이는 고성과자의 차별화된 행동특성과 태도를 의미합니다.
- 고위공무원단 역량평가를 통해 검증하는 역량은 문제인식, 전략적 사고, 성과지향, 변화관리, 고객만족, 조정・통합 등 총 6개입니다.역량명정의사고문제인식전략적사고업무성과지향변화관리관계고객만족조정·통합
정보의 파악 및 분석을 통해 문제를 적시에 감지·확인하고, 문제와 관련된 다양한 사안을 분석하여 문제의 핵심을 규명하는 역량 장기적인 비전과 목표를 설정하고, 이를 실행하기 위한 대안의 우선순위를 명확히 하여 추진방안을 확정하는 역량 주어진 업무의 성과를 극대화하기 위한 다양한 방안을 강구하고, 목표달성 과정에서도 효과성과 효율성을 추구하는 역량 환경 변화의 방향과 흐름을 이해하고, 개인 및 조직이 변화상황에 적절하게 적응 및 대응하도록 조치하는 역량 업무와 관련된 상대방을 고객으로 인식하고, 고객이 원하는 바를 이해하고 그들의 요구를 충족시키려 노력하는 역량 이해당사자들의 이해관계 및 갈등상황을 파악하고, 균형적 시각에서 판단하여 합리적인 해결책을 제시하는 역량
● 평가기법
역량은 평가센터기법에 따라 모의 직무상황에서 평가대상자가 보이는 행동을 평가위원이 직접 관찰하여 평가하는데, 4개의 구체적인 평가방법을 활용합니다. 한 번의 평가 시에 6명을 평가하는데 9명의 평가위원이 참여합니다.
《평가센터(Assessment Center) 기법》
- 구조화된 모의상황 : 현실적 직무 상황에 근거한 행동을 관찰·평가하여 평가자의 주관성 배제
- 다양한 실행과제 : 개별 평가기법의 한계 극복, 복합적인 실행과제 활용으로 다양한 역량 평가
- 다수 평가자 : 개별 평가자의 오류 방지, 평가의 공정성 확보
1:1역할수행1:2 역할수행서류함기법집단토론
| 현안 문제 기자 인터뷰 | 준비 30분 / 평가 30분 |
| 정책의 찬반 대립, 부처/부서 간 이해관계 조정 | 준비 30분 / 평가 30분 |
| 여러 현안과제의 해결방안 마련(보고서 작성) 후 질의응답 | 준비 50분 / 평가 30분 |
| 사업 선정, 예산 감축 등 쟁점사항 합의/조정 | 준비 40분 / 평가 50분 |
● 평가위원
평가위원은 전・현직공무원단, 관련 학계 대학교수, HR분야 민간전문가들로 Pool을 구성하는데, 평가위원이 되기 위해서는 사전에 평가교육을 이수한 후 실제 역량평가를 수차례 관찰하여 충분한 경험을 쌓아야 합니다.
● 역량평가 통과 기준
역량 항목별로 5점 만점으로 평가하여 6개 역량의 평균점수가 보통 이상(2.50점 이상)인 경우에는 통과됩니다.
● 재평가
- 승진임용의 경우 역량평가 미통과시 횟수제한 없이 재평가가 가능합니다.
다만, 2회 연속 미통과 시 마지막 평가일 후 6개월 경과 후, 3회 연속 미통과 시 마지막 평가일 후 1년 경과 후 재평가가 가능합니다.
개방형·별정직직위 임용후보자는 소속장관이 요청하는 경우 1회에 한하여 재평가를 받을 수 있습니다.
● 역량평가 결과 피드백
평가 후에는 평가대상자에게 역량평가 통과 여부, 역량 수준, 역량별 강점 및 약점, 역량개발 조언 등을 담은 결과보고서를 통보합니다. 이를 통해 자신의 역량수준과 부족한 역량을 인식하고 역량개발로 연계할 수 있도록 합니다.
● 고위공무원단 후보자 역량평가 운영 현황
- 고위공무원단후보자 역량평가는 연간 약 70회(주 2회) 운영합니다.
- 2006년부터 2018년말까지 총 909회 평가가 이루어졌으며, 평가대상자 5,442명 중 1,197명이 통과하지 못하여 미통과율은 22.0%입니다.
Q 다음 중 역량평가제도에 대한 설명으로 가장 옳은 것은?
① 역량평가제도는 근무 실적 수준만으로 해당 업무 수행을 위한 역량을 보유하고 있는지에 대해 평가하는 것을 목적으로 한다.
② 역량평가제도는 대상자의 과거 성과를 평가하는 것이고, 성과에 대한 외부 변수를 통제하지 않는다.
③ 역량평가제도는 구조화된 모의 상황을 설정한 뒤 현실적 직무 상황에 근거한 행동을 관찰해 평가하는 방식이다.
④ 역량평가는 한 개의 실행 과제만을 활용하여 평가한다.
【해설】 정답 ③
역량평가(competency evaluation)는 실제 업무와 유사한 모의상황 하에서 업무를 성공적으로 수행할 수 있는 역량이 있는지를 역할연기 등 다양한 평가기법(1：1 역할수행, 1：2 역할수행, 서류함기법 및 집단토론 등)을 활용하여 다수의 평가자가 블라인드 방식으로 제시된 직무상황에서 나타나는 평가 대상자의 행동을 관찰하여 그 역량을 사전에 평가⋅검증하는 제도이다.
①(X) : 역량평가제도는 근무 실적 수준만으로 평가하지 않으며 다양한 평가기법을 활용한다.
②(X) 역량평가제도는 대상자의 과거성과가 아닌, 미래행동에 대한 잠재력을 측정하므로 향후 나타날 성과에 대한 대외변수를 통제하여 환경적 변인을 제거함으로써 개인의 역량에 대한 객관적 평가가 가능하다.
③(O) : 역량평가제도는 실제업무와 유사한 구조화된 모의 상황을 설정한 뒤 현실적 직무 상황에 근거한 행동을 관찰해 평가한다.
④(X) : 역량평가는 한 개의 실행 과제만을 활용하여 평가하는 방식이 아니라 다양한 실행과제를 종합적으로 활용한다.
Q 다음 설명에 해당하는 공무원 평정제도를 바르게 짝지은 것은?
| ㄱ. 고위공무원단제도의 도입에 따라 고위공무원으로서 요구되는 역량을 구비했는지를 사전에 검증하는 제도적 장치로 도입되었다. ㄴ. 직무분석을 통해 도출된 성과책임을 바탕으로 성과목표를 설정,관리,평가하고, 그 결과를 보수 혹은 처우 등에 적용하는 일련의 과정을 거친다. ㄷ. 행정서비스에 관한 다방향적 의사전달을 촉진하며 충성심의 방향을 다원화하는 데 기여할 수 있다. ㄹ. 공무원의 능력, 근무성적 및 태도 등을 평가해 교육훈련수요를 파악하고, 승진 및 보수결정 등의 인사관리자료를 얻는 데 활용한다. |
[정답] ① ㄱ은 역량평가, ㄴ은 직무성과관리, ㄷ은 다면평가, ㄹ은 근무성적평정
ㄱ. 역량평가제 - 고위공무원단에 진입하기 전 관리자로서의 능력 및 자격을 사전에 검증하는 제도로서, 과거의 실적이나 현재의 능력을 평가하는 근무성적평정과는 다름
ㄴ. 직무성과관리제(직무성과계약제도) - 장 차관 등 기관장과 실 국장, 과장, 팀장 간에 성과목표와 지표 등에 대하여 합의하여 top-down방식으로 직근상하급자 간에 공식적인 성과계약을 체결하고 그 이행도를 평가하고, 결과를 성과급, 승진 등에 반영하는 인사관리 시스템(4급 이상에 적용)
ㄷ. 다면평가제 - 감독자 뿐 아니라 부하, 동료, 민원인까지를 평정 주체로 참여시키는 360도 전방위 평정으로 다방향적 소통과 충성심 방향의 다원화가 장점
ㄹ. 근무성적평정제 - 5급 이하에 실시되는 근무성적평정은 상벌, 채용시험의 타당도 측정, 교육훈련 수요파악, 근무능률 향상, 적절한 인사배치, 감독자와 부하간 협조와 이해증진 및 각종 인사행정의 기준으로 이용
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