Hackman&Oldham 직무특성이론

잡스 행정학/조직론

Hackman&Oldham 직무특성이론

Jobs9 2024. 11. 10. 09:03

● Hackman&Oldham 직무특성이론

(복잡인관 : 성장욕구 정도에 따라 동기유발 잠재력 개인차 인정)
직무의 5가지 특성(다양성, 정체성, 중요성, 환류, 자율성)과 개인의 성장욕구가 부합될 때 내재적 동기유발이 된다는 이론
자율성과 환류가 특히 동기부여에 더 많은 영향을 미친다고 주장

기술 다양성 - 직무를 수행하는데 요구되는 기술의 종류가 얼마나 여러가지인가?
직무 정체성 - 직무의 내용이 하나의 제품을 끝까지 완성 시킬수 있도록 구성 되어 있는가?
직무 중요성 - 개인 수행 직무가 조직, 조직 내외 다른 사람들의 삶과 일에 얼마나 큰 영향을 미치는가?
자율성 - 개인이 자신의 직무에 대하여 개인적으로 느끼는 책임감 정도
환류 - 직무 자체가 주는 직무수행 성과에 대한 정보의 유무

직무충실화이론

매슬로우의 욕구단계 이론, 아지리스의 성숙 이론, 허쯔버그의 2요인 이론을 바탕으로 하여 성취감, 타인의 인정, 도전감 등의 동기요인을 충족시키는 직무설계방법이다. 단순구조화되는 과업내용과 직무환경을 개선하여 개인의 동기를 유발하고 능력을 충분히 발휘하도록 인간 위주의 과업내용과 환경설계로 기업과 근로자를 동시에 만족시키는 것을 목적으로 한다. 직무충실화의 장점은 자유재량과 책임감 부여를 통해 창의력을 개발하고 작업자의 능력을 신장할수 있다. 그러나 단점으로는 근로자의 교육과 훈련에 많은 시간과 비용이 들고 성장욕구가 낮은 근로자는 심한 부담감과 좌절감을 느낄수 있으며, 관리자의 반발이 예상된다는 점이다.

직무특성이론

해크만과 올드햄은 직무설계에 있어 일률적인 직무확대, 직무충실화에 반대하고 개인차를 고려하여 가장 적합한 직무설계를 통해 근로자를 동기부여하고, 생산성을 향상시키고자 하는 이론이다. 이들은 직무성과는 직무형태와 직무담당자의 상호작용에 의해 이루어진다고 보아 직무성과는 개인의 성장욕구의 강도에 비례한다고 주장했다. 아래의 그림에서 기술의 다양성은 특정직무를 수행하는데 요구되는 기능의 종류를 말하고, 과업정체성은 현재 수행하는 직무와 완제품간의 관계를 인식할수 있는 정도이며, 과업중요성은 작업자가 현재 수행하는 직무가 완제품의 성공적인 완성에 얼마나 중요한 몫을 차지하고 있는지 인식하는 정도이며, 자율성은 작업자에게 작업의 방법등을 결정하는데 부여된 자유재량권을 말하며, 피드백은 작업자 자신이 수행한 일의 성과에 대한 정보를 획득할 수 있는 정도와 시간을 말한다.

1. 기술의 다양성(Skill variety)

직무를 수행하는데 있어 여러 가지 기능이나 재능을 사용하는 다양한 활동들이 요구되는 정도와 그의 기능과 능력을 발휘할 수 있도록 하는 기회를 제공하는 정도를 의미한다. 직무자체가 작업자에게 그들의 기술이나 능력을 다양하게 사용하거나 발전시킬 수 있게 만들어져 있다면, 작업자들은 자신들이 과업을 의미 있는 것으로 느끼게 되고, 보다 높은 수준의 기능을 사용하는 일일수록 보다 많은 의미를 경험하게 되며 많은 기능이 요구될 때 그의 가능성은 더 커진다.

2. 과업정체성(Task Identity)

한 개인이 맡는 직무는 한 부분이기 보다 전체 단위를 알 수 있고 수행할 때 작업에 대한 의미를 크게 느낀다. 직무가 요구하는 전체로서의 완결정도를 의미하는 것으로 직무의 전체 작업 중에서 차지하고 있는 범위의 정도를 말한다. 종사원은 직무의 어느 한 부분을 책임지는 것보다는 완전한 작업단위로서 직무 전체를 수행할 때 직무를 보다 의미 있는 것으로 지각하게 된다. 높은 차원의 직무는 의미가 더욱 커진다.

3. 과업중요성(Task Sgnificance)

자기 직무가 다른 사람의 작업이나 행동에 큰 영향을 미치는가에 관한 문제다. 직무자체가 관련조직이나 일반사회의 다른 사람들의 생활에 실질적인 영향을 미치는 정도를 의미한다. 직무에 대한 의미의 경험은 보통 자신의 직무수행결과가 다른 사람들의 육체적 혹은 심리적 안정에 중요한 영향을 미친다는 사실, 타인의 행동이나 작업에 영향이 크다는 사실을 알고 있을 때 증가한다. 왜냐하면 자신의 직무결과가 다른 사람들의 행복이나 건강, 그리고 안전에 영향을 미친다는 사실을 알고 있을 때에는 그렇지 않는 경우보다 자신의 직무에 대해 더욱 관심을 갖기 때문이다. 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성은 개인의 작업경험에 대한 의미충만성을 결정해 준다.

4. 자율성(Autonomy)

작업자들이 작업의 일정과 방법을 채택하는데 부여된 자유, 독립성, 재량권 등을 말한다. 자율성이 많은 작업에 종사하는 사람들은 그 작업의 성공과 실패에 대해서 보다 많은 책임감을 느끼게 된다. 이에 따라 개인의 내적인 노력을 보다 많이 쏟게 된다. 따라서 자율성은 작업결과의 책임감과 관계가 있다.

5. 피드백(feedback)

작업자가 행한 일이 얼마나 유효하게 수행되었는가에 대한 정보를 습득하는 정도를 말한다. 작업자는 이에 따라 그가 행한 일에 대한 결과를 알게 되고 자기가 취한 방법에 대해 수정을 하거나 개선하게 된다.

직무는 높은 동기를 유발할 수 있도록 설계되어야 하며, 직무특성의 정도가 높다 하더라도 근로자의 성장욕구가 큰 경우에만 좋은 결과를 낼 수 있다. 한계로는 대부분의 개인적 특성이 매우 동적이고 가변적이어서, 개인적 차이를 모두 고려한다는 것은 거의 불가능하며, 중요심리상태에 속하는 요인과 개인 그리고, 작업결과의 요인간의 정확한 관련성이 규명되지 않는 다는 점이다.

직무충실화와 직무특성이론의 비교

직무충실화가 작업자에게 권한, 책임, 자율을 부여하는 것에 초점을 둔 반면에 작무특성이론은 직무 자체가 기능다양성, 과업정체성, 과업중요성 등의 특성을 지니도록 설계하는데 초점을 두었다. 직무특성이론은 개인차를 인정하여 근로자의 성장욕구를 도입하였고, 성장욕구에 따라서 달라진다고 설명하였다.

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