임의고용(at-will employment)
○ 개념정의
국내외를 막론하고 공공분야의 비효율적 문제를 민간분야의 경영혁신기법의 도입과 응용을 통해 해결하기 위해 도입된 제도가 임의고용(at-will employment)이다. 이 제도는 유연성과 효율성 제고차원에서 민간분야로부터 많은 영향을 받은 제도라고 할 수 있다. 미국의 일부 주정부의 임의고용제도는 언제나, 어떤 이유건, 아무런 사전 통지 없이 고용 및 해고가 가능한 경우를 말한다.
○ 임의고용의 원칙과 예외
미국의 한 철도기관(루이스빌-내쉬빌철도)의 간부(Adair)가 직원의 노동조합을 이유로 해당직원을 해고하자 노사분쟁이 시작되었다. 1898년 노조가입을 이유로 사용자가 노동자를 해고함을 금지하는 연방법(Erdman Act of 1898)이 법제화되어 있었다. 그러나 이 법은 연방대법원의 판례(Adair vs. US, 1908)를 계기로 위헌 선언되었고, 그 후 임의고용 원칙이 확산되기 시작했다.
지난 1920년대 이후 노동조합의 진전, 1930년대 뉴딜 정책 때의 와그너 법, 1960년대 민권법, 1970년대 들어 일부 주(state) 법원들이 판례를 통해 ‘불법해고’, ‘불공정 해고’ 등의 개념이 도입됨에 따라 임의고용원칙은 중대한 도전을 받게 된다. 임의고용원칙을 수정하는 연방차원의 포괄적인 명문법률은 없으나, 다양한 연방 법률과 주(state) 법률에 의해 이 원칙의 수정이 가해졌다. 이들 법률 가운데 가장 포괄적 입법은 와그너법과 민권법을 통해 이루어 졌다. 이것이 바로 임의고용에 관한 예외조항이다.
가장 널리 인정되는 예외조항은 공공정책의 예외(Public Policy Exception)로 해고와 관련하여 해당 주(state)의 명시적인 공공정책을 위반하는 경우 불법해고로 인정된다. 묵시적 계약에 관한 예외(Implied Contract Exception)조항은 노사 간 명시적인 고용계약이 없는 경우라 할지라도 암묵적 계약이 존재한다고 간주하여 해고가 제한된다. 선의와 공정거래 의무에 관한 예외(Implied Covenant of Good Faith and Fair Dealing Exception)조항은 모든 고용계약은 선의와 공정처우라는 암묵적 계약이 존재하기 때문에 임의해고가 제한된다.
○ 임의고용의 평가
임의고용은 과도한 신분보호에 따른 무사안일을 타파하고 고용의 유연성과 효율성을 증대하기 위한 차원에서 도입 발전된 것으로 인력규모 감축, 예산 절감 등을 위한 관리수단으로 인식된다. 또한 분권화에 영향을 미쳐 이것이 노조와 집단행동의 약화를 가져왔다고 본다. 이 제도에 관한 인사 전문가들의 평가는 대응성, 효율성, 성과증진을 위한 동기부여 차원으로 인식한다. 21세기 후반에 들어 임의고용 원칙이 쇠퇴되어 가고 있지만, 공무원제도개혁 차원에서 공공부문에 확산되고 있다.
하지만, 임의고용과정의 의사결정미숙, 직원들의 자긍심 저하와 반정부적 정서의 심화, 차별과 정실남용 가능성 등과 같은 부정적 측면을 내포하고 있어 비판을 받고 있다. 지나친 노사갈등과 고용의 경직성 등을 우려하는 미국의 주정부 등에서는 임의고용을 긍정적으로 보기도 한다. 하지만 공직자의 신분안정을 중요시하는 한국의 공공분야에서는 부정적으로 보는 시각이 일반적으로 많다고 할 수 있다.