● 임금체계
연공급, 직무급, 직능급, 역할급, 성과급
기본급 임금체계로는 연공급, 직능급, 직무급 등이 있다. 연공급은 노동자의 근속연수나 연령 등 연공서열제도에 따라 임금을 결정하는 임금체계다. 호봉이 대표적으로 근속연수에 비례해 임금이 상승하는 안정적인 형태로 공무원 등 직원들의 장기근속이 중요한 조직에서 주로 적용한다. 직능급은 이와 달리 노동자의 직무수행능력을 기준으로 임금을 결정한다. 성과연봉제가 대표적으로 직능의 기준으로 연령이나 학력, 근속연수 등 연공서열 요소를 반영하는 방식은 연공형 직능급이라 한다. 연공형 직능급의 경우 호봉제와 크게 다르지는 않게된다.
● 임금체계 유형
1) 연공급
호봉급이라고도 하며 임금의 주된 부분이 근속년수에 의해 결정되는 임금체계. 흔히 근속년수에 따라 더 높은 임금을 규정하고 있는 호봉표를 두는 경우가 일반적.
연공급 체계 하에서 임금조정은 전체 근로자에게 일률적으로 적용되는 임금인상을 제외하고는 기본적으로 근속년수의 증가에 따라 이루어진다. 승진이나 다른 호봉표를 적용받는 직군으로의 이동에 의해 발생하기도 한다. 우리나의 연공성이 다른 나라보다 높은 이유는 연공형 임금제도, 즉 승진 등에 따른 임금조정 외에 근속년수에 따른 자동적인 임금인상이 이루어지기 때문이다.
연공급 임금체계의 장점은 장기근속을 유도하고 그에 따른 숙련된 인력을 계속해서 유지할 수 있다는 점이다. 그러나 근속년수에 따라 생산성이 비례적으로 증가하지 않을 경우 일정 연령 이후에는 임금수준과 생산성의 괴리가 커져 오히려 기업입장에서는 고비용을 초래하여 조기퇴직의 압박요인으로 작용하기도 한다.
2) 직무급
임금의 주된 부분이 직무의 특성(난이도, 업무강도, 책임의 정도, 요구되는 기술 등)에 따라 결정되는 임금체계를 말한다. 미국을 포함한 서구의 가장 대표적인 임금체계라고 할 수 있다. 직무에 따라 임금이 결정되기 때문에 원칙적으로 누가 그 직무를 수행하든 동일한 임금을 받는다. 직무의 변화가 없으면 원칙적으로 임금조정도 없으며 상위 직무로의 이동이 있어야 인상되는 것이 특징이다.
직무급은 산업화 초기 소품종 대량생산 체제에서 분업과 전문화에 따른 효율성을 중시하던 테일러-포드주의의 영향을 받으면서 생산의 양과 질에 따라 임금이 결정되는 개수급을 대체하면서 형성된 임금체계. 근로자들이 수행하는 각각의 직무에 대해 직무분석과 직무평가를 거쳐 그에 상응하는 임금을 매칭시키는 방식으로 하는 것이 전형적이다.
근로자 개개인의 자의적인 임금결정이 아닌 객관화된 직무의 특성에 따라 임금이 결정되기 때문에 임금차별의 소지가 적으면서 미숙련, 여성 등 취약계층에 대한 공정한 대우도 가능하다는 점에서 노동계에서 선호해 왔다. 다만 소품종 대량생산에서 다품종 소량생산으로의 시장수요 변화와 작업장 혁신에 따른 유연한 작업체계, 직무능력과 성과 등 근로자의 속인적 특성의 중요성 대두 등에 따라 순수한 직무급보다는 직무능력이나 성과 등을 가미한 변형된 직무급이 늘어나고 있다.
3) 직능급
숙련급이라고도 부르며, 근로자의 직무능력 또는 숙련 정도에 따라 임금이 결정되는 체계. 임금조정도 기본적으로 직무능력이나 숙련의 향상이 있는 경우에 이루어지게 된다. 통상 직무능력이나 숙련이 근속년수에 따라 올라가는 경우가 많아 직능급도 어느 정도 연공성을 갖는다. 다만 연공급이 근속년수에 따라 자동으로 임금이 오르는데 반해 직능급은 직무능력이나 숙련의 향상이 있어야만 임금인상이 이루어진다는 것이 차이점이다.
직능급은 전통적으로 노조에서 선호하는 임금체계로 노사협력이 잘 되고 노조가 직업훈련에 적극적으로 참여하는 국가에서 선호도가 높다. 훈련이수나 자격취득 등 직무능력이나 숙련의 향상은 객관적인 기준이 되므로 근로자간 임금의 공정성을 저해하지 않고 사용자의 자의적 임금결정도 예방 할 수가 있기 때문에 기업 입장에서도 직무능력 향상이 기업의 생산성 제고와 직접 관련이 되기 때문에 특별히 반대할 이유가 없다.
그러나 직무능력이나 숙련의 정도만 기준으로 임금을 결정하는 순수 직능급 사례는 많지가 않고 직능급을 도입하더라도 직무급 등 다른 임금체계와 혼합되어 적용되는 경우가 대부분이다.
4) 역할급
주로 일본에서 연공급 및 직능급의 대안으로 등장한 임금체계로 직무와 성과를 강화한 것이 특징. 일본식 직무급으로 해석. 기본적으로 기업의 부가가치는 근로자의 역할과 성과에 의해 창출되는 것으로 보면서 우선적으로 역할등급을 정하고 역할등급별 임금구간을 설정한 후에 역할에 대한 이행 정도, 성과에 따라 임금이 최종 결정되는 체계.
여기서 역할이란 직무급에서의 직무와는 차이가 있는데, 조직 내에서 해당 직위 또는 직무를 담당하는 근로자가 수행해야 할 책임, 미션 등을 의미. 직무급에서의 직무와 같이 고정된 것이 아니라 그 역할을 수행하는 근로자의 속인적 특성까지 고려하여 유연하게 설정 될 수 있다는데서 차이가 있다.
역할급 하에서 임금조정은 역할의 이행 정도, 즉 성과와 관련되며 근속년수에 따른 자동 임금인상은 없다. 다만, 성과가 저조할 경우 감급이 가능하다는 점에서 과거 일본에서 유행하던 직능급과 큰 차이가 있다.
5) 성과급
성과급은 하나의 독자적인 임금결정체계로 보기는 어렵다. 순수하게 성과만을 기준으로 임금을 결정하는 경우는 현실적으로 별로 없기 때문이다. 성과급은 임금의 결정 측면보다는 조정 측면에서 활용되는 경우가 많다. 즉, 임금조정을 성과에 따라 하는 경우를 말한다. 연공급, 직무급, 직능급, 역할급 등 다양한 임금체계 하에서 임금조정 수단으로 성과급이 주로 보완적으로 적용될 수 있는 것이다.
넓은 의미의 성과급의 한 형태로 성과연봉제가 있는데, 독자적인 임금체계는 아니고 성과에 따른 임금조정의 한 방식으로 볼 수 있다. 성과에 따라 차등을 두어 연봉을 조정하는 방식인데 보통 기본연봉과 성과연봉으로 구성이 되며, 기본연봉은 성과와 직접적인 연계되지 않은 고정적인 부분을 말하고 성과연봉은 성과에 따라 가변적인 부분을 말한다.
Q 다음 중 임금 배분의 기준에 대한 설명으로 가장 옳은 것은?
① 직무급은 종업원이 달성한 성과의 크기를 기준으로 임금액을 결정하는 제도이다.
② 직능급은 종업원이 보유하고 있는 직무수행 능력을 기준으로 임금을 결정하는 제도이다.
③ 연공급은 해당 기업에 존재하는 직무들을 평가하여 상대적인 가치에 따라 임금을 결정하는 제도이다.
④ 성과급은 종업원의 근속연수를 기준으로 임금을 차별화하는 제도이다.
【해설】 정답 ②
① 성과급은 종업원이 달성한 성과의 크기를 기준으로 임금액을 결정하는 제도이다.
② 직능급은 종업원이 보유하고 있는 직무수행 능력을 기준으로 임금을 결정하는 제도이다.
③ 직무급은 해당 기업에 존재하는 직무들을 평가하여 상대적인 가치에 따라 임금을 결정하는 제도이다.
④ 연공급은 종업원의 근속연수를 기준으로 임금을 차별화하는 제도이다.
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