인사평가 오류
| 평가자 오류 | 심리적 원인 | - 상동적 태도(스테레오 타입) - 현혹효과(halo effect) - 논리적 오류 - 대비 오류 - 근접 오류 |
| 통계분포 원인 | - 관대화 경향 - 가혹화 경향 - 중심화 경향 |
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| 피평가자 오류 | - 편견 - 투사 - 성취동기 수준 - 지각방어 |
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| 제도적 오류 | - 직무분석의 부족 - 연공서열의 의식 - 평가결과의 미공개 - 인간관계의 유지 - 평가기법의 신뢰성 |
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● 관대화 경향(leniency tendency)
평가결과가 정규분포 형태로 나타나지 않고, 평균치 이상에 집중하는 경향을 보일 때 범하는 오류
발생원인
- 평가자가 평가에 대한 결과에 자신이 없을 때 발생 됨
- 자신은 좋은 상사로 남고 싶어, 좋은 점수를 부여 할 때
극복방안
- 구체적 사실에 입각해서 평가해야 함
- 사적인 관계의 감정을 버려야 함
- 중간점수를 기점으로 정규분포가 되도록 평가 결과를 재 배치
● 중심화 경향(central tendency)
평가결과가 정규분포 형태로 나타나지 않고, 평가자 모두를 평균치에 놓고 평가하는 경향
발생원인
- 평가자가 양극단의 평가를 사용하기 꺼려할 때 발생함.
- 피평가자에 대한 정확한 관찰과 분석이 이루어지지 않은 경우
극복방안
- 좋고 나쁨을 판단할 수 있도록 피평가자에 대한 구체적 사실을 사전에 파악해야 함.
- 평가척도를 세분화해서 점수를 분산함.
- 분포에 제한을 둠
● 가혹화 경향(harsh tendency)
가혹화 경향(harsh tendency)은 관대화 경향과 반대되는 평가점수 분포도가 나타나는 경우를 말하는데 평가자가 피평가자의 능력 및 성과를 실제보다 의도적으로 낮게 평가하는 경향
발생원인
- 평가자의 기대 수준이 지나치게 높은 경우
- 목표 대비 달성도에 대한 객관적 평가보다는 평가자의 평가 성향에 의존하는 경우
극복방안
- 성과에 대한 공정하고 객관적 태도 견지
- 주관적 판단을 지양하고, 목표 달성도에 따른 객관적 평가 실시
- 인사관련 부서에서 제시하는 평가 등급 가이드 라인 준수
● 상동적 태도, 전형화 오류(stereotyping)
피평가자의 소속집단을 기준으로 평가하려고 하기에 발생하는 경직된 오류
발생원인
- 본인이 살아오면서 갖고 있는 선입견에 의해 발생함. 예를 들어, 본인이 특정종교를 싫어한다면, 그 종교를 믿는 사람도 싫어져, 그 사람에게 나쁜 평가를 하는 경우
극복방안
- 평가 시에 개인이 지니고 있는 편견을 배제해야 함
- 개인적 친분도 배제해야 함
● 연공오류(seniority error)
평가대상자의 업적이나 역량에 대한 객관적이고 공정한 평가보다는, 연령이나 근무 기간을 우선적으로 고려하여 평가하려는 경향
발생원인
- 연공을 중시하는 조직문화
- 평가에 대한 평가자의 목적의식 결여
- 성과주의에 대한 조직 구성원의 낮은 수용도
극복방안
- 평가에 대한 평가자의 목적인식 제고
- 성과주의 확산을 위한 공감대 형성
- 연공을 배제한 평가를 실시할 수 있는 명확한 성과 기준 설립
● 후광효과(halo effect)
개인의 지능, 사교성, 용모 등과 같은 특성들 중에서 어느 하나에 기초하여 그 개인에 대한 일반적 인상을 형성하게 되어 범하는 오류
발생원인
- 피평가자가 보여준 첫 번째 성과에 근거하여, 인상이 굳어져서 발생됨
- 피평가자의 장점에 현혹되어 모든 것을 좋게 평가 혹은 그 반대로 단점에 현혹되어 모든 것을 나쁘게 평가
극복방안
- 피평가자에 대한 편견을 버림
- 피평가자의 구체적 행동사실에 기초해 평가함
- 피평가자에 대해 명확한 평가 요소를 적용하고, 이에 근거하여 평가를 실시함
● 시간적 오류, 최신화 효과(recency errors)
피평가자의 과거 성과나 행동보다 최근 일어난 일에 더 많은 영향을 받음으로써 범하는 오류
발생원인
- 예전에 일어나 일에 대해서는 잊어 버리고, 최근에 일어난 일에 대해서만 기억해서 평가하게 될 경우 발생
극복방안
- 평소에 부하의 행동 및 성과를 명확히 기록해 두고, 이를 토대로 평가
- 최근 사진이 아닌, 연간 성과에 대한 종합적 검토
● 상관편견(correlational bias)
상관편견이란 고과자가 고과항목의 의미를 정확하게 이해 못 했을 때 나타난다. 예를 들면 성실성과 책임감, 창의력과 기획력이라는 항목 간의 정확한 차이를 구분 못하는 고과자는 피고과자를 평가할 때 위의 항목들에 대해 똑같은 점수를 주는 것이다.
● 대비오류(contrast errors)
피평가자를 평가함에 있어서 자신이 지닌 특성과 비교해서 평가함으로써 범하게 되는 오류
발생원인
- 서로 다른 능력을 가진 사람을 동일한 잣대로 동시에 평가해야 하는 경우
- 평가자가 객관적 사고가 부족할 경우
극복방안
- 자신이 평가기준을 고집하는 자기식 평가를 삼가할 것
- 평가대상자를 다른 사람과 비교하지 맣고, 맡은 업무 한에서의 성과를 측정해야 함
● 유사성 오류(similar-to-me)
평가자의 성격, 취미, 가치관 등과 비슷한 그것들을 가지고 있는 피평가자들에게 호의적 평가를 주고 싶어 지는 오류
사람들은 누구나 본인과 비슷한 사람에게 일체감을 느끼고 호감을 갖게 마련이다. 가령 팀장의 정치적 성향이 강한 진보 성향인데, 특정 팀원의 정치성향이 극단적인 보수라면 해당 팀원은 자신의 정치성향을 사석에서라도 드러내기 어려울 것이다. 본인의 정치성향이 평가에 부정적인 영향을 미칠까 봐 걱정되기 때문이다. 마찬가지로 팀장이 애연가인 경우, 하루에도 몇 번씩 팀장과 함께 담배를 피우는 동료가 인사평가를 잘 받게 되면 본인이 담배를 피우지 않아 손해 봤다는 생각을 들 수도 있다.
● 귀속과정 오류(errors of attribution process)
피고과자의 업적이 낮을 때 그 원인이 외적귀속에 있음에도 불구하고 고과자가 내적귀속으로 찾거나 반대의 경우 피고과자의 업적이 높을 때 이를 내적귀속임에도 불구하고 외적귀속에서 찾는 경우의 오류로서 주로 고과자가 피고과자에 대한 충분한 정보를 갖고 있지 못할 때 주로 나타난다.
● 2차 고과자 오류
직속상사의 1차 고과에 이어 직속상사의 상사가 행하는 2차 고과는 피고과자에 대한 정보부족으로 인하여 1차 고과자가 이미 평가한 내용을 갖고 적당히 하는 경향이 많다.
● 논리적 오류(logical errors)
평가 요소 사이에 논리적인 연광성이 있다고 생각되는 경우, 평가 요소들에 대해 동일한 평가 결과를 내리는 경우
발생원인
- 평가자의 평가 요소에 대한 이해가 부족한 경우
- 평가 요소가 추상적이거나 명확하게 정리되어 있지 않은 경우
극복방안
- 추상적인 평가 요소에 대한 구체적 이해 도모
- 평가 요소 및 요소간의 관계에 대해 독단적인 해석 자제
● 투사(주관의 객관화, projection)
자기 자신의 특성이나 관점을 타인에게 전가시키는 경향을 말하는 것으로서 다른 사람도 자신과 유사할 것이라고 판단하여 자신과 같은 생각이나 느낌 그리고 같은 특성을 지닌 것으로 가정하고 자신의 생각이나 판단을 타인에게 전가시킨다. 예를 들면 능력 없는 감독자가 자기 자신에 대한 비난을 자기 동료나 상사 혹은 부하를 비판하면서 전가시켜버리는 경우를 말한다.
● 지각적 방어(perceptional defences)
자기가 지각할 수 있는 사실은 집중적으로 파고들어 가면서도 보고 싶지 않은 것은 외면해 버리는 경향을 말한다. 이는 평가요소를 정해 놓고 모든 평가요소를 평가에 포함하도록 하면 줄일 수 있는 오류이다.
Q 다음 중 인사평가의 신뢰성을 떨어뜨릴 수 있는 오류에 대한 설명으로 가장 옳지 않은 항목은?
① 연공 오류는 피평가자가 가지고 있는 연공적 속성인 연령, 학력, 근속연수가 평가에 영향을 미치는 경우이다.
② 후광효과는 평가자와 피평가자 간의 가치관, 행동 패턴 그리고 태도 면에서 유사한 정도에 따라 평가결과가 영향을 받는 경우이다.
③ 대비 오류는 평가자가 여러 명을 평가할 때 우수한 피평가자 다음에 평가되는 경우 실제보다 낮게 평가하고 낮은 수준의 피평가자 다음에는 높게 평가하는 경우를 말한다.
④ 자존적 편견은 자신의 자기 존중감이 위협받는 상황에 처하면, 자기 존중감을 높이고 유지하려는 경우를 말한다.
【해설】 정답 ②
유사성 오류(similar-to-me)
평가자와 피평가자 간의 가치관, 행동 패턴 그리고 태도 면에서 유사한 정도에 따라 평가결과가 영향을 받는 경우
후광효과(halo effect)
개인의 지능, 사교성, 용모 등과 같은 특성들 중에서 어느 하나에 기초하여 그 개인에 대한 일반적 인상을 형성하게 되어 범하는 오류
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