아지리스(Argyris)의 미성숙-성숙이론
1. 의의 : 가정
인간의 퍼스낼리티는 한번 형성되면 쉽게 변하지 않으나 환경과의 적응 등을 통해 발전해 나간다.
아지리스의 미성숙-성숙 이론은 기본적으로 인간의 퍼스낼리티가 미성숙한 상태에서 성숙한 상태로 진화해 나간다는 가정하에 조직이 개인의 이러한 변화과정을 인식하고 이에 맞는 경영환경을 제시해 주어야만 개인과 조직 간의 갈등이 줄어들 것이라고 주장한다.
2. 논의의 배경
테일러의 과학적 관리시스템은 기본적으로 인간을 “경제인”으로서 묘사하면서 업무의 단순화, 전문화, 표준화를 통한 과업의 달성과 이에 따른 성과급의 배분을 주장한다.
이러한 합리적 인간관은 아지리스의 입장에서는 조직의 구성원을 계속적으로 미성숙한 인간으로 보고, 책임과 권한은 무시된 채 통제와 규율만으로 효율성을 추구하는 방식이라 여기게 된다.
아지리스는 제품조립을 하는 여공들을 통해 작업집단에 책임과 권한을 부여하는 것과 생산성과의 연관관계를 연구했으며, 조직이 성숙한 인간에게는 이에 맞는 비전을 제시해 주어야 한다고 주장하였다.
주요내용
| 미성숙 단계 | 성숙 단계 |
| 수동적 행위 의타심 단순하고 한정된 행위 단기적 관점 종속적 지원 자아의식 결여 |
능동적 행위 독립심(자율적 존재) 복잡하고 다양한 행동 장기적 전망 대등한 또는 우월한 지위 자기의식과 자기통제 |
1. 개인 퍼스낼리티의 변화(성격변화의 내용)
아지리스는 한 인간이 미성숙한 상태에서 성숙한 인간으로 발전하는 경우 개인의 퍼스낼리티에는 7가지의 변화가 일어난다고 한다.
인간은 어린아이로서 타인에 의존하는 수동적인 상태에서 성인으로서의 ① “능동적이고 적극적”이며, ② “독립적”인 상태로 변화되고, 단순한 행동에서 ③ “다양하고 복잡한 행동”을 보이며, ④ “깊고 지속적인 관심”을 갖게 된다.
또한, 성인이 되면서 ⑤ “장기적인 안목”을 가지며, ⑥ 종속적이 아닌 “타인과 동등 또는 우월한 지위”를 갖게 되고, ⑦ “자아인식은 물론 자아통제”까지 하게 된다.
2. 개인과 조직과의 갈등
(1) 인식의 차이
아지리스는 상기한 7가지를 들면서 인간의 퍼스낼리티는 미성숙한 상태에서 성숙한 상태로 발전해 나간다고 하였다. 그러나 실제로 조직에서는 많은 사람들이 그들의 작업환경에서 성숙한 인간으로 대접받지 못한다.
이는 조직은 여전히 구성원을 미성숙한 인간으로 보고, 개인은 자신을 성숙한 인간으로 바라봄에 따라 양자 사이에 발생한 인식의 차이가 결국 조직에 있어 갈등관계를 발생시키기 때문이다.
예컨대 신입사원의 이직이 잦은 것도 여러 이유가 있겠으나 조직과 구성원이 바라보는 이러한 미성숙-성숙의 관계 또한 주요원인 중의 하나라 할 수 있다.
(2) 조직문화의 특수성
조직 문화가 보수적인 곳에서는 개인에게는 능동과 창의력 보다는 명령에 대한 복종과 종속을 강요하는 경우가 많다.
이러한 조직은 관료적 조직에서 많이 일어나며, 구성원들로 하여금 각자 맡은 일만을 기계적이고 전문적으로 하게끔 하고, 상사의 명령에 따라 행동하며 지휘는 통일성을 강조한다.
이러한 경영방식에서는 일 자체에 사람이 맞추어지고, 경영자는 노동자들을 상호 교환할 수 있는 부속품들로 만듦으로써 조직 및 경영의 효율성과 생산성을 높이려고 한다.
조직관리상 시사점
1. 경영방식에의 시사점(인간존중의 경영)
상기한 바와 같이 조직에서 경영자가 구성원을 성숙된 인간으로 보는 것이 아니라 기업의 생산성을 향상시키는 도구적 수단으로만 보기 때문에 개인과 조직 간 갈등이 발생하게 되므로 이러한 불일치를 극복하기 위해서는 조직의 경영방식이 변경되어야 한다.
즉, 경영자가 성숙한 개인을 포용할 수 있는 인간존중의 경영방식을 도입 실천해야 함을 시사하고 있다.
2. 동기부여에의 시사점
일에 대한 성장이나 성숙의 기회가 부여되면 목표달성에 강력한 동기부여가 되며, 잠재능력을 더욱 잘 발휘하게 된다.
따라서 구성원들을 성숙된 인간으로 보아 개인의 책임의 폭을 확대시키는 것이 조직과 구성원 모두에게 유익하다는 시사점을 얻을 수 있다.
3. CDP 제시와 조직과 개인의 융화
한편, 최근 평생직장의 개념은 사라지고 평생직업으로서의 시대가 도래하면서, 각 개인은 조직에의 헌신보다는 자신의 경력개발을 통한 조직과 개인의 동반적인 발전을 추구하게 되었다.
기업이나 경영자가 이러한 현실을 이해하지 못하면 우수한 인적자원을 확보하지 못하게 되고, 결국은 경쟁에서 도태되게 된다.
그러므로 조직은 성숙한 인간에 대한 개념을 이해하고 조직의 목표와 개인의 경력개발의 접점을 찾는 노력을 기울여야 한다. 그것이 조직과 개인의 동반발전을 유도하고 목표를 달성할 수 있는 방법이라 할 수 있다.
4. 직무설계 및 평가방향의 전환
전통적인 관료제 시스템하에서 직무는 상명하복에 따른 기계적 전문성과 효율성이 강조되었다. 성숙한 인간으로서 개인은 종종 이러한 시스템에 거부감을 갖게 되고, 이직 등을 고려하게 되면서 직무만족도는 급격히 저하되게 된다.
따라서, 경영자는 직무설계시 책임과 권한을 과감히 이양하여 결정단계의 폭을 줄이고 자율적인 업무처리를 유도해야 할 것이고, 또한 평가방향에 있어서도 복지부동하는 구성원들보다는 창의적이고 효율적인 업무처리능력을 보여주는 구성원들에 대한 평가를 제고하여야 할 것이다.
아지리스의 미성숙-성숙 이론은 인간의 발전단계에 대한 인식과 더불어 경영에 있어 많은 시사점을 준다. 즉 개인의 발전 없는 조직의 발전이란 허상에 불과하다는 것과 조직이 자신의 목표를 추구하는 것과 동시에 구성원의 발전을 도모해야 한다는 것이다.
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