● 리더십 연구 변천 '특행상신'
● 특성이론
리더의 개인적 자질에 의해 리더십의 성공 여부가 결정된다고 보는 이론이다. 위인이론․인걸이론․자연적 리더십이론이라고도 하며, 훌륭한 리더는 일반인들에게 없는 특성을 보유하고 있다고 보고, 리더가 갖춘 자질과 특성에 초점을 맞춘 것이다.
☞ 이순신 장군, 광개토태왕, 김구 선생 등 훌륭한 리더들이 가지고 있는 특성을 연구하는 것이기 때문에, 개인의 성격특성 연구의 특징과 같이 훌륭한 리더들에 대한 특성을 연구할수록 특성의 종류가 무한정 증가할 수 있다.
● 행동이론, 행태론
특성이론과 달리 리더의 기질은 타고나는 것이 아니라 훈련을 통해 습득되는 후천적 특성이라고 보고, 리더가 실제로 표출하는 행동을 바람직한 행동으로 발전시키기 위해 학습과 훈련을 강조하는 이론이다. 행동이론은 ‘리더의 행동은 조직의 성과에 영향을 미친다.’는 가정하에 효과적인 리더십과 그에 따른 부하들의 성과를 연구하였다.
1) 일차원적 관점
(1) Iowa 대학모형
의사결정 방식에 따라 독재형․민주형․자유방임형 리더로 구분하였다.
(2) Tannenbaum과 Schmidt의 연구
의사결정 과정에서 리더의 권한영역과 부하의 자유재량영역이 차지하는 비중에 따라 경영자 중심의 전제적 리더와 종업원 중심의 민주적 리더로 구분하였다.
(3) Michigan 대학모형
리더의 태도에 따라 직무중심형 리더와 부하중심형 리더로 구분하였다.
☞ 일차원적 관점에 따른 리더십은 어떤 리더가 독재형이면서 민주형일 수 없다고 한다. 마찬가지로 직무중심형이면서 부하중심형일 수 없으며, 어떤 유형의 리더가 항상 효과적이라는 결론을 내리지 않고 있다.
2) 이차원적 관점
(1) Ohio 대학모형
리더십의 행동유형이 작업집단의 업적과 만족에 미치는 효과를 연구하여 다음과 같이 리더의 유형을 구분하였다.
① 구조주도형 : 하급자들을 직무중심으로 이끄는 리더십 유형을 말한다.
② 인간배려형 : 하급자들의 의견을 존중하고, 자유로운 대화와 참여를 지원하는 리더십 유형을 말한다.
③ 특징 : 기존의 1차원적 관점은 각각의 리더십 유형을 동일한 비중을 가지는 양극단으로 보았으나, Ohio 대학모형에서는 병립가능한 개념으로 보았다. 즉, 리더는 구조주도형이면서 인간배려형일 수 있다는 것이다. 그렇기 때문에 리더의 특성은 2가지이지만 이들의 조합에 따라 4가지 리더십 유형을 도출한 것이다. 각각 ‘고 구조주도-저 배려’, ‘고 구조주도-고 배려’, ‘저 구조주도-고 배려’, ‘저 구조주도-저 배려’라고 구분하였다.
(2) 관리격자이론 (Blake와 Mouton, Managerial Grid 이론)
블레이크와 모튼이 오하이오 대학의 연구를 기초로 개발한 리더십 훈련 프로그램이다. ‘구조주도’와 ‘배려’의 개념을 ‘생산에 대한 관심’과 ‘인간에 대한 관심’이라는 용어로 사용하여 각 차원을 9개로 구분한 후 대표적인 행동 유형을 5가지로 분류하였다.
☞ 오하이오 대학모형과 비교하면 ‘고 구조주도-저 배려’를 ‘(9,1) 과업지향형’, ‘고 구조주도-고 배려’를 ‘(9,9) 이상형’, ‘저 구조주도-고 배려’를 ‘(1,9) 인간관계형’, ‘저 구조주도-저 배려’를 ‘(1,1) 무관심형’, 그리고 중립적인 위치를 차지하는 형태 1가지를 추가하여 ‘(5,5) 중간형’으로 구분하였다.
① 특징 : 오하이오 대학의 리더유형은 부하나 동료의 평가에 따른 분류인데 반해, 관리격자이론의 리더유형은 리더 스스로가 자신에 대한 평가를 통해 분류한 것이라는 점에 차이가 있다. 그렇기 때문에 관리격자 이론은 리더 자신에 대한 현재상태의 평가를 통해 이상형에 도달하기까지 부족한 부분을 보충하고 개발하고자 노력하는 리더십 훈련 프로그램으로 활용할 수 있다는 것이고, 어떤 방향으로 리더의 행위를 개발하는 것이 가장 효과적인지에 대한 뚜렷하고 체계적인 결론을 보여주고 있다.
(3) PM 이론 (Misumi, Peterson)
미쓰미와 피터슨이 오하이오 대학의 연구를 기초로 개발한 리더십 훈련 프로그램이다. ‘구조주도’와 ‘배려’의 개념을 ‘성과 (performance)’와 ‘관계 (maintenance)’라는 용어로 사용하여 성과와 관계의 조합에 따라 리더십의 유형을 4가지로 분류하였다.
☞ 오하이오 대학모형에서 ‘고 구조주도-저 배려’, ‘고 구조주도-고 배려’, ‘저 구조주도-고 배려’, ‘저 구조주도-저 배려’라고 표현한 것을 성과의 P와 관계의 M을 활용하여 ‘Pm’, ‘PM’, ‘pM’, ‘pm’ 으로 구분하였다.
☞ 이차원적 관점의 행동이론은 사실 동일한 개념으로 이해해도 무방할 것이다. 다만, 각 이론에서 표현하는 리더십 유형에 대한 명칭을 명확히 구분하여 이해하자.
☞ 특성이론은 리더의 선천적인 자질을 중요시하는 것이기 때문에 조직차원에서는 뛰어난 리더를 확보하려면 선발에 의존할 수밖에 없지만, 행동이론에 따르면 리더십은 훈련․개발될 수 있는 것이기 때문에 조직차원에서의 꾸준한 교육훈련 프로그램이 중요한 것이다. 이를 위해 행동이론에 기반을 둔 다양한 리더십 훈련 프로그램이 등장하게 되었다.
● 상황이론
특성이론과 행동이론은 어떤 상황에서도 일정한 특성이나 행동만 보여주면 리더십 효과가 높아진다는 개념인데 반해, 상황이론은 리더의 행동이 성과로 이어지는 과정에서 상황에 대한 여러 가지 변수가 작용하기 때문에 각각의 변수에 따른 리더의 행동에 변화를 주어야 한다는 내용이다. 즉, 리더의 행동은 각 상황에 적합해야 한다는 것이다. 이러한 상황이론은 특성이론과 행동이론을 결합시키데 공헌하였다.
1) Fiedler의 상황이론
(1) 의의
상황을 고려한 최초의 리더십 이론으로 리더의 상황에 적합하고 효과적인 리더십 행동을 개념화한 이론이다.
(2) 리더의 유형
피들러는 리더로 하여금 가장 함께 일하고 싶지 않은 부하를 떠올리게 하여 18개 항목에 대한 평가를 통해 LPC척도라는 것을 개발하였다. LPC척도의 점수가 낮으면 그 리더는 과업지향적인 리더이고, 점수가 높으면 관계지향적인 리더라고 하였다.
(3) 상황변수
리더의 상황을 호의성 (우호성)이라는 관점에서 다음의 것들을 측정하였다.
☞ 아래 3가지의 변수들의 조합에 따라 상황이 리더에게 호의적인지 호의적이 아닌지를 판단하였다. 3개의 변수들은 각각 호의적-비호의적으로 구분되기 때문에 총 8가지의 상황으로 구분된다.
① 리더-부하 관계 : 리더에 대한 부하의 신뢰수준을 의미하며, 신뢰가 높을수록 상황은 호의적이다.
② 과업구조 : 과업의 구조화를 의미하며, 구조화 정도가 높을수록 상황은 호의적이다.
③ 리더의 직위권력 : 리더가 부하에 대해 권력․권한․영향력 등을 행사할 수 있는 정도를 의미하며, 이러한 영향력이 높을수록 상황은 호의적이다.
(4) 상황적합
3가지의 상황변수의 조합에 따라 모든 변수가 호의적이거나 비호의적인 상황에서는 과업중심적인 리더십이 긍정적인 성과를 가져오고, 모든 변수의 조합이 호의적이지도 비호의적이지도 않은 중간적인 상황에서는 관계지향적인 리더십이 긍정적인 성과를 가져온다. 즉, 리더에게 호의적이거나 비호의적인 상황에서는 과업지향적 리더가 적합하고, 리더에게 호의적이지도 비호의적이지도 않은 상황에서는 관계지향적 리더가 적합하다는 것이다.
(5) 특징
효과적인 리더십을 위해서는 리더의 상황에 따라 리더에 대한 교육․훈련을 통해 리더십의 유형을 변경할 수 있을 뿐만 아니라, 리더의 유형에 따라 상황을 변경하는 것도 가능하다. 피들러의 리더십 상황이론은 리더십의 유형에 상황을 고려한 최초의 리더십 이론이지만, LPC척도의 모호성과 다른 상황에 대한 변수는 반영하지 않았다는 한계를 가지고 있다.
2) House의 경로-목표이론
(1) 의의
하우스는 브룸의 기대이론에 근거하여 리더의 행동이 부하의 기대감을 충족시켜 동기유발과 직무만족을 이끌어 내는 과정을 설명하면서, 리더는 부하가 바라는 보상을 받게 해 줄 수 있는 행동이 무엇인가를 명확히 해줌으로써 성과를 높일 수 있다고 하였다. 경로-목표이론을 통해서 상황에 부합하는 리더십이 어떻게 부하에게 만족과 성과를 이루게끔 하는지에 대한 과정을 설명할 수 있다.
(2) 리더의 유형
오하이오 대학의 연구를 바탕으로 리더의 유형을 다음과 같이 분류하였다.
① 지시적 리더 : 구조주도적 측면을 강조한 유형이다.
② 후원적 리더 : 배려 측면을 강조한 유형이다.
③ 성취지향적 리더 : 지시적 리더의 발전적인 형태로, 부하들에게 도전적인 목표를 가지고 잠재력을 개발하여 최우수를 지향하도록 유도하는 유형이다.
④ 참여적 리더 : 후원적 리더의 발전적인 형태로, 부하들과 상의하고 의사결정에 참여시키며, 팀워크를 강조하는 유형이다.
(3) 상황변수 및 상황적합
리더의 상황을 리더의 태도형성에 영향을 주는 부하의 특성과 리더십 과정에 영향을 주는 과업의 특성으로 구분하였다.
① 부하 특성 : 부하의 능력과 부하의 내재론-외재론적 성향, 부하의 욕구로 구분하였다. 부하의 능력이 뛰어날수록 지시적 리더십을 거부하며, 내재론자일수록 참여적 리더십을 선호한다. 특히 자율성에 대한 욕구가 강할수록 참여적이고 성취지향적인 리더십을 선호한다.
☞ 능력 있는 부하, 능력이 없는 부하, 외재론자, 저차원-고차원에 해당하는 욕구 구분에 따른 리더십 유형을 생각해보자.
② 환경 특성 : 과업의 구조화 정도, 집단의 발전단계, 긴급하거나 불확실한 집단의 상황으로 구분하였다. 부하의 과업이 구조적이라면 후원적․참여적 리더십이 적합하고, 집단이 형성기라면 지시적 리더십이, 불확실한 집단의 상황에서는 참여적 리더십이 요구된다.
☞ 구조적인 과업에서는 부하들의 좌절감을 해소시켜야 할 필요가 있기 때문에 후원적․참여적 리더십이 필요하다. 즉, 일에 대한 문제가 해결된 구조적 상황에서는 사람에 대한 관심을 강조하기 위해 후원적 리더십이 필요하나, 일에 대한 문제가 해결되지 않은 비구조적인 상황에서는 일에 대한 관심을 강조하기 위해 지시적 리더십이 필요한 것이다.
☞ 과업의 비구조화, 집단의 각 발전단계, 긴급하거나 상호작용이 필요한 집단의 상황에 적합한 리더십 유형을 생각해보자.
(4) 특징
경로-목표 이론은 부하들의 기대감을 향상해 열심히 일할 수 있도록 동기부여할 수 있는 리더의 행위를 연구함으로써 부하와 과업의 특성을 고려한 적합한 리더십 행동유형을 선택할 수 있도록 하였다. 이를 통해 부하의 성취동기를 자극하고 성과와 만족감을 높일 수 있는 방안을 제시하였지만, 상황 변수가 복잡하고 기대이론을 바탕으로 하였으나 수단성과 유의성에 대한 내용이 없다는 한계를 가지고 있다.
3) Hersey와 Blanchard의 성숙도 이론 (수명주기 이론, 상황적 리더십 이론)
(1) 의의
허쉬와 블랜차드는 아지리스의 성숙-미성숙 이론과 맥클리랜드의 성취동기 이론을 근거로 부하의 성숙 수준에 적합한 리더십 유형을 통해 부하의 역량을 향상해야 한다고 하였다. 리더십 유형은 오하이오 대학 모형을 기초로 하였다.
(2) 리더의 유형
부하의 성숙도와 오하이오 대학의 리더 유형을 기초로, 다음과 같이 4가지 스타일로 구분하였다.
① 지시형 (S1) : ‘고 구조주도-저 배려’ 형으로 부하의 의지와 능력이 모두 낮은 경우(M1)에 적합하다.
② 지도형 (S2) : ‘고 구조주도-고 배려’ 형으로 부하의 의지는 높으나 능력이 낮은 경우(M2)에 적합하다.
③ 참여형 (S3) : ‘저 구조주도-고 배려’ 형으로 부하의 의지는 낮으나 능력이 높은 경우(M3)에 적합하다.
④ 위임형 (S4) : ‘저 구조주도-저 배려’ 형으로 부하의 의지와 능력이 모두 높은 경우(M4)에 적합하다.
☞ S1~S4는 리더십 스타일 (Leadership Stytle)을 말하는 것이며, M1~M4는 부하의 성숙도 (maturity)를 기준으로 한 것이다.
☞ 성숙도 이론 (Situational Leadership)은 부하의 능력과 의지를 기준으로 한 SL-1과, 부하의 유능감과 헌신감을 기준으로 한 SL-2로 구분된다. SL-2의 수명주기는 (M1) 높은 헌신감과 낮은 유능감, (M2) 낮은 헌신감과 약한 유능감, (M3) 낮은 헌신감과 적당한 유능감, (M4) 높은 헌신감과 높은 유능감으로 구분된다. M1에서 헌신감이 높았다가 M2~3에서 낮은 이유는 초반의 의지는 강하지만 금방 꺼지기 때문이다.
(3) 상황변수 및 상황적합
부하의 성숙도를 상황변수로 하여 부하의 성숙도가 미성숙단계인 M1에서 성숙단계인 M4까지 발전함에 따라 적합한 리더십의 유형도 S1에서 S4로 변화되어야 한다.
(4) 특징
성숙도이론은 리더십의 인생주기이론이라고도 하며, 조직의 실제환경에 활용이 가능하고 부하의 성숙도에 따른 리더십을 설명하고 있다. 하지만 부하의 성숙도 1가지만을 상황변수로 하였기 때문에 구체적이지 못하고, 부하의 다른 상황에 대한 변수는 반영하지 않았다는 한계를 가지고 있다.
4) Vroom과 Yetton의 규범 모형 (의사결정수 모델, 리더참여모델)
☞ 참여적 의사결정 기법으로 소개하는 교재도 있다.
(1) 의의
브룸과 예튼은 의사결정의 중요도와 특성, 리더와 구성원들의 상황에 따라 의사결정방식을 변화해야한다고 한다.
(2) 리더의 유형
의사결정에 있어 리더가 부하를 참여시키는 정도에 따라 다음과 같이 구분한다.
① 순수독재형 (A1, 독재 1형) : 리더가 자신이 가진 정보를 이용하여 단독으로 결정하거나 문제를 해결하는 유형을 말한다.
② 참고독재형 (A2, 독재 2형) : 리더가 부하가 가진 정보를 이용하여 단독으로 결정하거나 문제를 해결하는 유형을 말한다.
③ 개별협의형 (C1, 자문 1형) : 부하와 일대일의 관계에서 문제를 공유하고 의견을 들은 후 리더가 결정하는 유형을 말한다.
④ 집단협의형 (C2, 자문 2형) : 집단토론을 통해 문제를 공유하고 의견을 들은 후 리더가 결정하는 유형을 말한다.
⑤ 위임형 (G2, 집단 2형) : 집단토론을 통해 문제를 공유하고 의견을 들은 후 공동으로 결정하는 유형을 말한다.
(3) 상황변수
의사결정의 중요도와 특성을 기준으로 각각의 변수들을 측정하여 다음과 같이 구분하였다. 이는 각 변수들에 대한 대답을 따라가는 과정을 통해 리더의 유형이 정해지는 의사결정나무를 활용하여 가장 적합한 리더십 유형에 도달 하게 된다.
① 의사결정의 성격과 관련된 속성으로 의사결정의 중요성, 리더의 정보수준, 문제의 구조화 여부, 부하의 정보수준에 따라 분류된다.
② 의사결정의 수용과 관련된 속성으로 부하의 참여도, 리더 결정의 수용가능성, 부하의 조직목표 공유, 부하 간 갈등으로 분류된다.
(4) 상황적합
의사결정이 중요하고, 부하의 참여도가 중요하지 않으며, 리더가 충분한 정보와 기술을 가지고 있는 경우에는 순수독재형이 적합하고, 의사결정이 중요하지 않고 부하의 참여가 중요하며, 부하들이 리더에게 잘 따르지 않는 경우에는 위임형이 적합하다.
(5) 특징
의사결정나무를 활용하여 최적의 리더십 유형을 도출할 수 있고, 리더에 대한 부하의 수용도를 중요시 하였으나, 이를 활용할 수 있기까지에 대한 훈련과 시간이 필요하고, 부하와 리더의 상호관계나 개인적 특성은 반영하지 않았다는 한계를 가지고 있다.
● 상호작용이론 (LMX, 리더-맴버 교환관계 이론)
☞ 현대적 리더십 이론으로 소개되기도 한다.
1) 의의
리더는 모든 부하들을 동일하게 대하지 않기 때문에 각각의 부하들에 대한 특성을 파악하여 그에 적합한 리더십을 발휘해야 한다는 것으로, 리더와 부하 사이의 상호작용을 강조하는 이론이다. 즉, 리더와 부하 사이의 역할 형성과정을 통해 리더가 부하와의 교환관계를 어떻게 발전시켜 나가야 하는지를 연구하여 제시하고 있다.
2) 발달과정 및 특성
① 평균적 리더십이론 (ALS : Average Leadership Style) : 리더는 부하들에게 동일한 영향력을 행사하고 부하들도 리더를 동일하게 지각한다는 것이다.
② 수직쌍 연결이론 (VDL : Vertical Dyad Linkage) : 리더는 부하들을 각각 다르게 대하기 때문에 리더와 부하들 간에는 상이한 종류의 쌍관계가 형성된다는 것이다. 공식적 권한에 기초한 관리형태를 ‘감독’이라고 표현하며, 공식적 권한에 의존하지 않고 영향력을 행사하는 것을 ‘리더십’이라고 구별하면서 리더는 두 가지 부류의 하급자들을 발전시키게 된다. 이는 호의적으로 인지하는 ‘내집단’과 비호의적으로 인지하는 ‘외집단’으로 구분된다.
③ 리더-맴버 교환이론 (LMX : Leader-Member Exchange model) : 부하들의 개인적인 특성에 맞게 리더십 유형을 변화시켜야 한다는 것이다.
● 현대적 리더십
1. 리더십의 새로운 주제
☞ 신뢰, 변혁적 리더십, 유연한 리더십, 멘토링 등이 현대적 리더십의 새로운 주제로 떠오르고 있다.
2. 현대적 리더십이론
1) 변혁적 리더십
기존의 리더십이 리더의 유인에 대한 부하의 공헌이라는 교환관계인 거래적 리더십이었다면, 변혁적 리더십은 부하들의 의식과 행동을 근본적으로 변화시킴으로써 조직의 활력과 성과를 증가시키고자 하는 리더십을 말한다. 즉, 변혁적 리더십은 과업에 대한 지시와 명령보다는 미래의 비전을 제시하고 공동체적 사명감을 강조하여 자긍심과 성취감을 유발하는 것이다.
변혁적 리더십은 리더와 부하 간의 감정적 연대감, 부하가 문제 해결에 적극적이고 도전적인 자세를 가지게 하는 지적인 자극, 부하와의 개별적 관계를 통한 격려, 현실의 문제를 비판하고 이상적 상태를 제시하며 목표 달성에 대한 강한 믿음을 부여함으로써 복종과 충성, 높은 성과를 확보하게 하는 카리스마를 구성요소로 한다.
☞ 전통적인 리더십을 거래적 리더십이라고 하며, 거래적 리더십은 조건적 보상과 예외에 의한 관리를 그 구성요건으로 한다. 조건적 보상이란 성과에 대한 보상을 의미하고, 예외에 의한 관리란 예외적인 사건이 발생했을 때 리더가 개입하여 이를 바람직한 방향으로 이끌어 가기 위해 노력하는 것을 말한다. 쉽게 표현해서 부하가 친 사고를 수습하는 것 정도로 이해하면 된다.
2) 카리스마 리더십
리더와 부하 간에 상호의존적인 관계 속에서 형성되는 리더십을 말한다. 다시 말해, 현실의 문제를 비판하고 이상적 상태를 제시하며 목표 달성에 대한 강한 믿음을 부여함으로써 복종과 충성, 높은 성과를 확보하는 리더십인 것이다. 카리스마 리더는 주로 위기적 상황이나 극적인 상황에서 등장하며 때로는 비현실적인 위험을 추구하거나, 카리스마가 독단으로 작용하여 집단을 현혹하고 부정적인 결과로 이끌고 가는 경우도 볼 수 있다.
3) 셀프 리더십과 슈퍼 리더십, 임파워링 리더십
① 셀프 리더십 : 자율적 리더십이라고도 하며, 리더만이 아니라 구성원 모두가 스스로를 관리하고 이끌어가는 리더십 능력을 보유하고 있는 것을 말한다. 부하는 자기 방향성과 통제력을 가지고 자신을 리드하는 역할을 하며, 리더는 부하들이 그러한 능력을 가지도록 촉진하고 지원하는 역할을 한다.
② 임파워링 리더십 : 부하에게 권한을 위임하고 책임을 부여함으로써 주인의식을 갖도록 하는 리더십을 말한다.
☞ 임파워먼트 (Empowerment)란 구성원에게 업무 재량을 위임하고 자주적이고 주체적인 체제 속에서 사람이나 조직의 의욕과 성과를 이끌어 내기 위한 ‘권한 부여’, ‘권한 이양’을 의미한다.
③ 슈퍼 리더십 : 부하들을 셀프 리더로 만드는 것을 말하며, 임파워링 리더십이 일반적으로 슈퍼 리더십으로 발전하게 된다. 슈퍼 리더는 ‘조직 구성원들이 자율적으로 경영하는 것이 가능하도록 부하를 육성하고 권한을 위임하는’ 특성을 가지기 때문에 궁극적으로는 관리의 필요가 없는 수준으로 부하들의 역량을 키울 뿐만 아니라 집단을 자율적인 운영체제로 전환시키는 변화담당자로서의 기능도 수행한다.
☞ 슈퍼 리더십은 리더 스스로가 영웅이 되기보다는, 영웅을 만들어내는 리더라고 할 수 있다.
4) 서번트 리더십
인간존중을 바탕으로 부하들의 업무수행과정에 잠재력과 기량을 발휘할 수 있도록 도와주는 리더십으로, 부하들에 대한 헌신․봉사․섬김을 실천하는 조력자로서의 역할을 하는 것을 말한다.
☞ 서번트 리더십의 구성요소로는 힐링․공동체형성․자기인식․구성원의 성장․몰입․공감․통찰력 등이 있다.
5) 윤리적 리더십
가장 보편적으로 이용되는 Brown의 정의에 따르면 ‘윤리적 리더십은 리더의 개인적 행동과 대인관계를 통하여 적절한 행동을 보여주는 것이고 쌍방향 의사소통, 강화, 의사결정 등을 통하여 조직구성원에게 그러한 행동을 할 수 있도록 유도하는 것’이라고 한다. 윤리적 리더십은 최근 기업의 사회적 책임과 윤리경영의 중요성이 증가하면서 경영자가 정직한 방식으로 능력과 성과를 발휘하는지에 대한 관심으로 인해 그 중요성이 높아지고 있다.
6) 팔로워십 (followership)
리더십의 유효성을 높이는 방향으로 리더의 영향력을 따르는 부하들의 특성 및 행동방식을 의미하며, 팔로워십에 의해 리더십의 효과적인 수행여부가 결정되어진다. 전통적인 관점에서는 중요한 역할을 하지 않았으나 현대적인 관점에서는 리더의 영향력과 함께 구성원들이 리더에 미치는 영향력도 중요하다는 인식이 확산되고 있다. 훌륭한 팔로워는 자신의 문제는 물론 집단이나 조직의 문제 및 관심사에 몰두하고, 자기계발을 통해 조직에 공헌할 수 있는 업무기량을 지속적으로 배양하며, 조직에서 제시하는 것 이상의 목표달성에 관심을 가진다. 뿐만 아니라 정직하고 용감하며 신뢰할 수 있다.
☞ 리더십에 대응하는 사회적 상호작용과정으로 볼 수 있다.
6)-1 팔로워십 유형 (Kelly)
☞ 리더의 수보다 팔로워의 수가 더 많기 때문에 팔로워에 대한 연구의 중요성을 강조한 이론으로 적극적인 태도와 독립적, 비판적 사고에 대한 두 가지 축을 기준으로 하여 이들의 조합에 따라 팔로워의 유형을 소외형․순응형․실무형․수동형․모범형으로 구분하였다.
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