● 동기부여 내용이론 관계
| Magregor | Maslow | Alderfer | Herzberg | Argris | Likert |
| x이론 | 생리적욕구 | 생존의 욕구 | 위생요인 (불만요인) |
미성숙인 | 체제 1.2 |
| 안전욕구 | |||||
| y이론 | 애정·사회적욕구 | 관계의 욕구 | 동기요인 (만족요인) |
성숙인 | 체제 3.4 |
| 존경의 욕구 | |||||
| 자아실현 욕구 | 성장의 욕구 |
● Maslow의 욕구계층이론
(1) 의의
①단계적·상향적으로 충족될 수 있도록 예정된 질서라고 주장
②인간의 욕구는 서로 상관되어 있으며 순차적으로 우선순위의 계층을 이룸. 가장 구체적이고 강도 높은 욕구는 생리적 욕구임. 어린이에서 어른으로 갈수록 하급 욕구에서 고차원적인 자아실현 욕구로 성장해 나간다
③어느 정도(부분적으로) 욕구가 충족되면(100%가 아닌 불완전한 충족) 다음 단계 욕구로 나아가게 된다는 ‘만족진행모형’(우성의 원리)에 바탕을 두며, 충족된 욕구는 더 이상 동기유발요인으로서의 의미(힘)를 상실한다.
(2) 욕구의 5단계
①생리적 욕구: 욕구의 강도가 가장 높고 기본적이며 가장 선행되어야 할 욕구.(예: 보수(기본급), 근무환경)
②안전욕구: 경제적 안정이나 신분보장(예: 후생복지, 신분(정년)
③사회적 욕구: 애정·소속감(예: 우정, 친교)
④존경의 욕구: 예: 명예, 지위, 인정(제안, 참여)
⑤자아실현 욕구: 자신의 잠재능력을 최고도로 발휘하고자 하는 정상의 욕구로서 구체적 형태는 개인마다 다르며, 가장 고차원적인 욕구로 이 단계에서는 조직과 개인 간의 갈등이 심화됨.(예: 도전적인 직무, 성취, 능력발전, 승진)
(3) 평가
①인간의 복잡한 욕구 체계를 체계적이고 명확하게 분석함
②개인차를 불고려한 획일적 욕구단계 설정
③욕구간의 구별 불분명 및 중복·복합 현상 불고려
④욕구가 역순으로는 진행되지 않는다고 가정
● Alderfer의 E.R.G. 이론
(1)의의: Maslow의 욕구계층이론의 한계를 보완하기 위해 욕구 충족을 위한 행동이 얼마나 추상적인가를 기준으로 생존(E), 대인관계(R), 성장(G)의 3단계 욕구 이론을 전개
(2) Maslow이론과의 차이
①Maslow의 이론은 ‘만족-진행 접근법’에 의존하나 Alderfer의 이론은 상위 욕구 충족이 좌절되면 인간은 갈등상태의 지속을 원하지 않으므로 하위 욕구로 하강한다는 ‘좌절-퇴행 접근법’을 가미
②하나의 욕구가 하나의 행동을 유발한다는 Maslow의 이론과 달리, 욕구가 복합적으로 작용하여 하나의 행동유발이 가능하다고 주장.
③인간의 동기를 좀 더 현실적으로 설명하나 역시 개인차를 고려 못함
● Magregor의 X`Y이론
(1)의의: Maslow의 이론을 토대로 ‘기업의 인간적 측면’에서 인간이 일에 대하여 가지고 있는 상반된 태도·관점을 기준으로 X이론과 Y이론으로 분류
(2) X`Y이론적 인간관 및 전략
| X이론 | Y이론 | |
| 인간관 | ·사람본성은 본래 일을 싫어하고 게으르며 외적 강제나 명령에 피동적으로 따를 뿐이다. ·대준의 범용성, 즉 평범성을 전제로 함 ·사람은 안전을 원하고 변화에 저항적 ·사람은 본래 자기중심적이고 조직의 필요에 대해서는 무관심하다 |
·일을 놀이처럼 생각하고 일을 위해 정신적·육체적 노력을 바치는 것은 자연스러운 것이다. ·자율적으로 자기규제를 할 수 있다 ·존경과 긍지에 대한 욕구와 자기실현욕구를 가지고 있다 ·적절한 조건만 갖추어지면 책임을 받아들일 뿐 아니라 그것을 갈구한다 ·문제해결에 있어서 비교적 높은 수준의 상상력과 창의력을 발휘할 수 있다. |
| 관리전략 | 사탕과 채찍 ·강경한 접근법: 강제와 위협, 면밀한 감독, 행동의 엄격한 통제 ·부드러운 접근방법: 경제적 보상 등 인간의 하위욕구 충족, 대인관계의 개선 |
①통합의 원리: 개인의 목적과 조직의 목적을 부합시키는 분권적이고 민주적인 관리 ②사람들의 자율적 행동과 자기규제, 자기평가 중시 |
(3) 한계: 경험적 검증이나 실증적 조사를 통한 연구가 아니라 직관적 연역에 의한 규범적 관리 철학에 불과
● Herzberg의 욕구 충족 2개 요인 이론
(1)의의: 동기유발과 관련된 요인에는 불만요인과 만족 요인이 있다고 보고, 이들 요인은 서로 독립된 별개라고 주장. 충족되지 않은 모든 욕구가 다 동기부여의 힘을 가지는 것은 아니라는 점에서 Maslow의 이론과 구별됨
| 요인 | 위생요인(불만요인) | 동기요인(만족요인) |
| 성격 | 물리적·환경적·대인적 요인 (직무맥락 또는 근무환경요인) |
사람과 직무와의 관계(직무요인) |
| 예 | 정책과 관리, 임금, 지위, 안전, 감독, 기술, 작업조건, 조직의 방침과 관행, 개인상호간의 관계(감독자와 부하, 동료상호간의 관계 등) | 성취감(자아개발), 책임감, 안정감, 인정감,승진, 직무 그 자체에 대한 보람, 직무충실, 성장 및 발전 등 심리적 요인 |
(2) 요인 간의 관계
①위생요인이란 불만족을 제거해주는 요인이고, 동기요인은 만족을 주는 요인이다.
②불만의 역이 곧 만족은 아니며 위생요인은 동기부여를 위한 필요한 조건이기는 하되 충분한 조건은 아니므로 생산성 증대와는 직접 관계가 없고 다만 작업의 손실을 막아줄 뿐이다. 동기부여 요인이 생산성을 직접 향상해주는 충분조건이다.
③불만요인의 제거는 사기를 높여줄 수는 있지만 생산성을 높여줄 수는 없다(단기적으로는 생산성을 높일 수 있다는 주장도 있다.)
(3) 직무 확충과의 관계: 직무 확충(직무 확장+직무 충실)은 Herzberg가 주장한 동기부여의 한 방법으로 행정관리의 민주화를 위한 방안.
①직무 확장: 불만요인 제거에 기여→수평적 강화(수평적 직무 재설계)
②직무 충실: 직무 분담의 깊이를 종적으로 심화(분권화)→자율성과 책임성 강화로 만족 요인 제고에 기여→수직적 강화(수직적 직무 재설계)
(4) 한계
①개인차를 고려하지 못하였고 일반화 곤란
②중요사건기록법에 의한 자료수집으로 동기 요인에 대한 과대평가가 이루어짐
● Argris의 성숙·미성숙 이론
(1)의의: 미성숙인→성숙인
| 미성숙인 | 성숙인 |
| 수동적활동 | 능동적활동 |
| 의존적 상태 | 독립적 상태 |
| 변덕스럽고 얕은 관심 | 깊고 강한 관심 |
| 단기적 전망 | 장기적 전망 |
| 종속적 지위에 만족 | 대등 내지 우월한 지위에 만족 |
| 단순한 행동 | 다양한 행동 |
| 자기실현의 결여 | 자기의식 및 자기규제 기능 |
(2) 특성: 조직은 미성숙인으로 다루려는 관리방식에 의하여 개인을 관리하려 하므로 조직과 개인 간에는 근본적으로 갈등이 악순환된다는 것(갈등의 악순환 모형)
● Likert의 4대 관리체제론
①체제 1(수탈적 권위형)
②체제 2(온정적 귄위형): 하급자는 정해진 범위 안에서 의사결정 가능
③체제 3(협의적 참여형): 관리자는 부하를 상당히 신뢰, 구체적 결정은 하급자에게 허용
④체제 4(참여적 집단형):관리자는 부하를 완전 신뢰, 의사결정권은 널리 분산된 채 전체적으로 잘 통합됨
특징: 체제 4에 가까울수록 생산성이 향상된다고 하여 MBO이론을 이론적으로 뒷받침
● McClelland의 성취동기 이론
(1)의의: 동기유발요인을 성취욕구로 보고 성취동기가 높을수록 생산성이 높아짐
①권력욕구
②친교 욕구
③성취욕구
(2) 성취욕구가 강한 사람들의 특징
①문제 해결하는 데 개별적인 책임을 좋아함
②중간 수준의 적당한 성취목표를 설정하고 계산된 위험을 선호함(목표가 너무 쉬우면 보람 X, 너무 어려워 실패하면 좌절 경험)
③자신이 얼마나 일을 잘 수행하고 있는가에 대해 구체적 피드백(평가와 환류)을 받아보기를 자신 있게 원함
④변화를 추구하고 미래지향적
⑤낮은→높은 목표로 목표를 스스로 단계적으로 상향 조정해 나감
● Murray의 명시적 욕구 이론
(1)의의: 명시적 욕구란 모두 성장과정에서 학습된 욕구이며 각각의 욕구는 방향(욕구를 충족시킬 것으로 기대되는 대상)과 강도(욕구의 중요성)가 있고, 이러한 욕구의 발로는 적당한 환경의 조성이 필수적이라고 주장
(2) 특성: 인간의 행동을 유발하는 욕구가 존재한다고 본 점에서는 Maslow의 이론과 동일하나 복수의 명시적인 욕구가 동시에 인간의 행동에 동기부여를 한다고 보는 점이 다름
● McCoby의 2개 요인 이론
(1) 외적 요인: 승진, 보수, 안전 등 당근과 채찍
(2) 내적 요인: 하고 싶은 일, 보람 있는 일을 하고 있는지의 여부 등 성취 욕구
| 구분 | 내적요인 | ||
| 부정적 | 긍정적 | ||
| 외적요인 | 긍정적 | 불만 | 동기부여 |
| 부정적 | 소외 | 좌절 | |
● Schein의 복잡인 모형
복잡인모형 :현대 행정의 내·외적 환경의 복잡화와 인간 행동의 변이성이 높아짐에 따라 x`y이론 등의 한계점을 지적하고 사람마다 욕구와 동기가 다르다는 개인차를 염두에 두면서 다양한 제3의 모형이 대두.
Schein의 복잡인 모형(역사적 인간관)
·현대인을 ‘복잡인’으로 묘사. 이중 가장 바람직한 인간 모형은 자아실현인이라고 할 수 있으나 오늘날 가장 일반적으로 받아들여지고 있는 모형은 복잡인이다.
①합리적 경제인관
②사회적 인간관
③자아실현적 인간관(성장이론)
④복잡한 인간관: 상황 적응적 관리 중시, 현대인을 복잡인으로 가정
● Hackman&Oldham 직무특성이론
①직무의 특성이 직무 수행자의 성장욕구 수준에 부합될 때 긍정적인 동기유발효과를 초래하게 된다는 이론.
②직무특성의 유형: 직무특성에는 5가지가 있는데 이중 자율성과 환류가 특히 동기부여에 더 많은 영향을 미친다고 주장.
M={기술 다양성+직무 정체성+직무 중요성}/3 ×자율성 ×환류
| 직무특성 | 정의 | |
| 기술다양성 | 직무를 수행하는데 요구되는 기술의 종류가 얼마나 여러 가지인가? | 직무에 대해 느끼는 의미성 |
| 직무정체성 | 직무의 내용이 하나의 제품을 끝까지 완성시킬 수 있도록 구성되어있는가, 아니면 어느 특정부분만을 만드는 것인가 하는 직무의 ‘완결도’ |
|
| 직무중요성 | 개인이 수행하는 직무가 조직 내 또는 밖의 다른 사람들의 삶과 일에 얼마나 큰 영향을 미치나? |
|
| 자율성 | 개인이 자신의 직무에 대하여 개인적으로 느끼는 ‘책임감’의 정도 | 책임감 |
| 환류 | 직무자체가 주는 직무수행 ‘성과에 대한 정보의 유무’ | 결과에 대한 지식 |
③결론: 직무의 특성이 높고 구성원의 성장욕구가 강할 때 내재적 동기부여 효과가 크고, 성장욕구 수준이 낮은 경우에도 정형화된 단순 직무를 부여할 경우 동기유발이 가능하다.
● Z이론 모형
①Lundstedt의 Z이론: 방임형 관리
·무정부 상태와 같은 방임적 상태가 역기능뿐만 아니라 순기능도 가지고 있으며 더 자연스러운 상태라고 주장
·x형 조직을 독재형 조직, y형 조직을 민주형 조직, z형 조직을 자유방임형 조직으로 구분
②Lawless의 Z이론: 복잡인, 상황 적응적 관리
·변동하는 환경 속에 존재하는 인간·조직과 집단은 변동하는 객관적 사실을 파악, 그에 대응하는 관리 전략을 세우는 것이 필요
·알맹이 없는 이론이라는 비판을 받음
③Ramos의 Z이론: 괄호인
·X이론을 작전인, Y이론을 반응인이라 하고 Z이론에 해당하는 제3의 인간 모형을 괄호인(호형인)이라 규정
·괄호인은 이성을 대표하는 인간으로 에고를 자기의 내부 세계나 환경으로부터 구별할 줄 아는 슬기와 지혜를 가진 사람으로 보고 자아와 환경을 떠나서 이들을 객관적으로 검토할 수 있는 능력의 소유자로 봄
④Bennis의 Z이론: 적응적·유기적 조직에서의 탐구형 인간 :후기 관료제 모형의 인간 모형으로 개인에 대한 재량권 부여, 자율화, 행동양식의 비 프로그램화가 특징
⑤Ouchi의 Z이론: 경영가족주의
● Ouchi Z이론 특징
①전체적 관심(전인격적 관심)
②종신고용과 장기평가
③비전문적 경력관리
④품의제
⑤비공식적·내적 통제
⑥집단적 결정과 개인적 책임
● 이론간 비교
| 전형적 일본조직(J) | Z유형의 미국조직(Z) | 전형적 미국조직(A) | |
| 고용 | 종신고용 | 장기고용 | 단기고용 |
| 평가 | 엄격한 평가와 느린승진 | 엄격한 평가와 느린승진 | 신속한 평가와 빠른 승진 |
| 경력경로 | 비전문화된 경력경로 | 다기능적 경력경로 | 전문화된 경력경로 |
| 통제 | 비공식적·암시적 통제 | 비공식적·암시적 통제 | 공식적·가시적 통제 |
| 의사결정 | 집단적 의사결정 | 집단적 의사결정 | 개인적 의사결정 |
| 책임 | 집단책임 | 개인책임 | 개인책임 |
| 인간에대한 관심 |
총체적 관심 | 총체적 관심 | 역할에 관심 |
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