기대이론은 동기유발의 [과정이론]으로 동기유발의 과정을 파악하는데 초점
동기가 어떻게(HOW)유발되는지를 파악
Adams 공정성 이론, Vroom과 Poter&Lawler의 업적만족이론, Locke의 목표설정이론 등
● V.Vroom의 기대이론 (VIE이론)
✽ 기대감(Expectancy) - 노력·능력을 투입하면 성과가 있을 것이라는 주관적인 기대감
✽ 수단성(Instrumentality) - 성과(1차 산출)가 바람직한 보상(2차 산출·결과)을 가져다줄 것이라고 믿는 주관적인 정도
✽ 유의성(Valence) - 보상(2차 산출이나 결과)의 중요성에 대한 주관적인 선호의 강도
동기부여는 기대감(expectation), 수단성(instrumentality), 보상의 유의성(valence)의 곱
동기부여(M)=f(기대감*수단성*유의성)
기대이론에서 <노력>은 <동기유발>의 결과로 나타나고, <성과>는 <노력>의 결과로 만들어진다고 본다. 기대이론에서는 이러한 단계들의 연결을 중요시한다.
동기유발 -> 노력 -> 성과
● Porter&Lawler의 기대이론 확장 모형 - 업적만족이론
기존 이론 차이점
내용이론 : 만족이 업적 향상 ⇔ P L 업적만족이론 : 업적이 만족을 가져온다.
업적과 결부된 보상, 그리고 어떤 노력이 공평한 보상을 가져다 줄 것이라는 기대가 직무수행능력과 생산성을 좌우
포터와 로울러는 브룸(Vroom)의 기대이론을 기초로 작업관련변수를 고려하여 보다 통합적인 모형을 개발
① 직원은 자신이 받을 보상이 가치 있고 성과를 내서 보상을 받을 확률이 존재하거나 높을 때 [노력]을 하게 된다.
② 직원의 노력은 능력과 특성, 역할자각이라는 작업관련변수와 결부되어 성과를 만들어 낸다.
③ 성과에 대해서는 내재적 보상과 외재적 보상이 주어지는데 이런 보상이 공평한 것으로 지각되면 만족을 느끼게 된다.
④ 이런 [만족]은 순환적으로 미래에 직원이 받게 되는 보상의 가치과 성과를 내서 보상을 받을 확률에도 긍정적인 영향을 미쳐 다시 노력하게 된다는 것이다.
(보상의 가치/지각된 보상 확률) -> 노력 -> (능력, 특성, 역할자각) -> 성과 -> (내재적 보상/외재적 보상) -> 보상의 공평성 지각 -> 만족
확장모형은 동기유발 과정을 설명하면서 다른 이론에 비해서 많은 변수들을 동원하여 포괄적으로 설명했다. 허쯔버그(Herzberge)의 2요인 이론에서 처럼 막연히 고려했던 만족과 성과와 관계를 명확히 규명했다는 평가
기대이론은 통제 위치(Locus of Control)의 내재론자에게 더 잘 작용한다. 이들은 스스로 노력으로 성공하려는 생각을 많이 가지고 있기 때문에 기대를 형성하기 쉽기 때문이다.
Q 동기부여이론과 그 활용이 적절하게 연결된 것은?
① A부서는 Vroom의 기대이론에 따라 선택적 복지제도를 도입하여 조직원들의 기대감(expectancy)을 높였다.
② Herzberg의 2요인이론에 따르면 동기요인인 보수보다는 위생요인인 성취와 인정이 동기부여에 효과적이므로 B부서는 모든 직급과 연령대의 구성원들에게 보수의 향상보다는 성취와 인정을 느끼는 방안을 도입했다.
③ C부서는 Hackman&Oldham 직무특성이론에 따라 직무분석 프로그램을 운영하여 동기부여를 향상시켰다.
④ D부서는 Adams의 공정성이론에 따라 준거인물을 설정할 수 없도록 재택근무제도를 도입했다.
⑤ E부서는 Herzberg의 직무확충이론에 따라 표준운영절차(SOP)를 강화했다.
【해설】 정답 ③
① 기대감(E)은 노력(행동)이 산출(성과)을 가져다 줄 것이라는 주관적 확률로서 선택적 복지제도와 같은 경제적·물질적 유인과는 직접 관계가 없다.
② 보수는 위생요인이고, 성취와 인정감은 동기요인
④ Adams 공정성이론은 노력과 보상간 비율을 준거인과 비교하여 일치하지 않을때 행동이 유발된다는 이론
⑤ Herzberg의 직무확충이론은 직무를 양적으로 다양화하는 직무확대와 질적으로 직무의 자율과 책임을 심화시키는 직무충실(풍요화)을 강조하는 직무재설계(탈전통적 직무설계)를 통한 현대적 동기부여이론으로 표준운영절차(SOP) 등을 통하여 기계적 구조를 확립하려는 전통적 직무설계와는 차원이 다른 것이다.
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