제3편 조직이론
● 전통적 조직과 현대적 조직
1) 전통적 조직 : 단순성, 계선성, 기계적, 결정성, 선형적 인과성, 조립성, 객관성
2) 현대적 조직 : 복잡성, 이질적 구조성, 입체적, 비결정성, 상호적 인과성, 형태적, 관점적
조직 분류
1) 에치오니의 조직 분류 : 강요적, 공리적(평상시 군대), 규범적, 규범적․강요적(전투부대), 규범적․공리적(노동조합), 강요적․공리적(전근대적 기업체)
2) 스콧의 조직분류(주요 수혜자) : 호혜적 단체, 기업체, 봉사조직, 공익조직
3) Katz와 Kahn의 조직유형
① 생산적 경제적 조직 - 사회전체의 통합수단 제공 - 1차, 2차 및 3차 산업조직
② 유지기능적 조직 - 사회화(교화)기능 - 학교, 교회, 교정 기능조직
③ 적응적 조직 - 지식의 창출과 이론의 구성․검증 및 적용 - 대학, 연구기관, 예술기관
④ 관리적 또는 정치적 조직 - 사회가 바라는 목적달성기능 - 행정기관, 노동조합, 압력단체, 정당
4) Likert의 분류(참여도), 착취적 권위, 온정적 권위, 협의체제, 참여집단체제
5) Mintzberg의 조직유형론
| 구 분 | 환 경 | 규 모 | 권한소유 (통제수단) |
조 직 |
| 단순 구조 |
단순․동적인 환경 | 소규모의 영세한 조직, 생산조직 | 최고관리자 (직접통제) |
신설조직, 독재조직, 위기에 처한 조직 등 |
| 기계 관료제 |
단순․안정적 환경 | 대규모 조직 | 기술구조 (작업표준화) |
은행, 우체국, 대량생산제조업체, 항공회사 등 |
| 전문 관료제 |
복잡․안정적 환경 | 중․소규모 조직 | 운영핵심 (기술표준화) |
대학, 종합병원, 사회복지기관, 컨설팅 회사 등 |
| 사업 부제 |
단순․안정적 환경 | 대규모 조직 내의 중․소규모 조직 | 중간층 (산출표준화) |
대기업, 대학분교 등 |
| 임시 체제 |
복잡․격동적 환경 | 소규모 조직 | 지원참모 (상호조절) |
첨단기술연구소, 우주센터 등 |
5) 기능별 구조(U형) : 기능에 따른 분업(전문성) 강조, 규모의 경제, 부서간 협조 곤란, 챔임소재 모호
6) 사업별 구조(M형) : 생산물, 지역, 고객에 따른 일체부서화, 부서간 조정촉진, 신축적 대응적, 성과 책임 소재 분명, 부서간 자원중복, 전문기술발전에 불리
7) 위원회 조직 : 참여에 의한 민주성 제고, 행정의 중립성과 정책의 계속성 유지, 행정국가의 출현에 따른 권력 재분배, 결정의 지연
8) 연성조직 : 문제해결형 유기적 네트워크, 개방적, 참여적, 높은 수준의 기술, 창조, 감성
● 기계적 구조와 유기적 구조의 특성
| 기계적 구조 | 유기적 구조 |
| 좁은 직무범위 표준운영절차 분명한 책임관계 계층제 공식적 몰인간적 대면관계 |
넓은 직무범위 적은 규칙과 절차 모호한 책임관계 분화된 채널 비공식적 인간적 대면관계 |
| 명확한 조직 목표와 과제 분업적 과제 단순한 과제 성과 측정이 가능 금전적 동기부여 권위 정당성 확보 |
모호한 조직 목표와 과제 분업이 어려운 과제 복합적 과제 성과측정이 어려움 복합적 동기부여 도전받는 권위 |
● 비공식 조직의 순기능과 역기능
| 순기능 | 역기능 |
| 1)심리적 안정감의 형성(비공식집단은 구성원으로 하여금 귀속감, 안정감 등 심리적 욕구를 충족시킴으로써 직무집단을 안정시킨다) 2)쇄신적 분위기의 조성과 능력의 보완 3)업무의 능률적 수행 4)행동기준의 확립 5)계층제의 경직성 완화 6)의사소통의 경로 |
1)적대감정․응집성(凝集性)의 강화 2)심리적 불안의 확대(비공식집단은 면직이나 승진의 제한과 좌천, 장래에 대한 공포 등으로 구성원이 불안감에 사로잡혀 긴장이 조성될 때는 개인적 불안을 집단적 불안으로 확대시켜 공식집단을 와해시킬 가능성이 있다. 3)비공식적 의사소통의 역기능 4)정실행위의 만연가능성 |
● 고전적 조직이론, 신고전적 조직이론, 현대적 조직이론
1) 고전적 조직이론(과학적 관리론, 행정관리론, 관료제론), 구조 중시, 폐쇄, 경제적 인간관
2) 신고전적 조직이론(인간관계론, 환경유관론), 인간 중시, 대체로 폐쇄, 사회적 인간관
3) 현대적 조직이론(체제이론, 상황이론), 환경 중시, 개방적, 복잡한 인간관
Scott의 조직이론의 분류
1) 폐쇄합리(과학적 관리론, 관료제론, 행정관리론) : 효율성, 정확성, 안정성, 책임성 등
2) 폐쇄자연(인간관계론, 협동체제론) : 사회적 욕구, 비공식 요인, 환경과의 상호작용 확인
3) 개방합리(만족모형, 상황이론, 비교구조이론, 거래비용이론) : 환경중시, 유기체로 파악
4) 개방자연(혼돈이론, 쓰레기통이론) : 비합리적 동기적 측면 중시, 자기조직화 및 학습, 생존 중시
● 현대조직이론의 유형
| 환경인식 | |||
| 결정론 | 임의론 | ||
| 분석 수준 |
조직군 | 자연적 선택관점 조직군 생태학 이론 조직경제학 제도화 이론 |
집단적 행동관점 공동체 생태학 이론 |
| 개별 조직 |
체제구조적 관점 구조적 상황이론 상황조건 적합이론 |
전략적 선택관점 전략적 선택이론 자원의존이론 |
|
● 상황이론 : 중범위이론에 해당
조직을 분석단위로 하여 이론 정립, 조직성과를 높이는 유일한 방법은 없다고 보고 상황(환경)변수에 적합한 조직구조설계의 원리 강조, 업무의 과정보다 결과를 중시
전략적 선택이론(Chandler의 전략이론, Child의 전략적 선택이론)
1) 대내적(완충) 전략 : 분류, 비축, 형평화(비수기할인판매, 할당), 예측, 성장
2) 대외적(연결) 전략 : 권위 경쟁(병원의 공사 전환), 계약, 합병
자원의존이론(Pfeffer와 Salancik) : 외부 조직과의 거래관계, 전략적 대응 중시
1) 톰슨과 맥웬의 전략 : 경쟁, 협상, 흡수, 연립
2) 벤슨의 전략 : 협조, 방해, 조종, 권위
3) 마일스와 스노우의 조직의 전략 : 방어형, 탐색형, 분석형, 반응형(반응 부적절, 성과 낮다. 수동형, 낙오형이라고 한다)
조직군 생태학(Hannan과 Freeman)
환경결정론, 개별조직에서 조직군수준까지 연구, 유질동상, 조직 의지의 인식 못함
공동체 생태학
공동으로 대응, 필요성, 불균형, 호혜성, 효율성, 안정성, 정당성
● Quinn과 Rohrbaugh의 조직의 효과성 측정모형(경쟁적 가치 접근법)
| 초 점 | |||
| 내부(인간) | 외부(조직) | ||
| 구조 | 융통성 | 인간관계모형 목표가치: 인적자원개발 하위목표: 응집력, 사기 |
개방체제모형 목표가치: 성장, 자원확보 하위목표: 융통성, 외적평가 |
| 통 제 | 내부과정모형 목표가치: 안정성 균형 하위목표: 정보관리 |
합리목표모형 목표가치: 생산성, 능률성 하위목표: 기획, 목표설정 |
|
| 조직 성장단계 | 조직효과성 모형 | 중요 가치 |
| 창업단계 | 개방체제모형 | 혁신과 창의성 및 자원의 집결 강조 |
| 집단공동체단계 | 인간관계모형 | 비공식적 의사전달과 협동심 강조 |
| 공식화단계 | 내부과정모형 합리목표모형 |
규칙과 절차 및 활동의 효율성 중시 |
| 구조의 정교화단계 | 개방체제모형 | 외부환경에 적응하고 환경을 조정해 가면서 조직자체의 변화와 성장을 도모 |
● 조직구조의 기본변수 : 복잡성, 공식성, 집권성, 통합성
● 조직구조형성의 원리
1) 분업의 원리 : 분업의 원리, 부성화의 원리, 참모조직의 원리 등을 들고, 이에 결부되는 것으로서 동질성의 원리(homogeneity principle)와 기능명시의 원리를 들고 있다. 할거주의 초래
| 수평적 전문화 | |||
| 높음 | 낮음 | ||
| 수직적 전문화 | 높음 | 비숙련직무 | 일선 관리직무 |
| 낮음 | 전문가적 직무 | 고위 관리직무 | |
2) 조정의 원리(Moony) : 조정의 원리, 계층제의 원리, 명령통일의 원리, 명령계통의 원리, 통솔범위의 원리, 목표의 원리, 집권화의 원리, 권한과 책임의 일치의 원리 등을 들고 있다.
3) 계층제의 원리 : 수직적 분업, 조정통합의 수단, 통솔범위의 한계로 인한 권한위임의 수단-할거주의 초래, 의사전달의 통로이면서 계층의 수가 많아질 경우 의사전달의 저해, 계층제의 상층부에서 조정 통합이 이루어지나, 한편으로는 권한위임으로 인한 할거주의를 초래하기도 한다.
4) 명령통일의 원리 : 1인의 상관으로부터 명령 받음, 위반사례(위원회제, 매트릭스)
5) 통솔범위의 원리 : 업무의 공식화․표준화․일상화가 높고, 기능이 복잡하지 않고 유사하며, 상급자의 능력이 뛰어나고, 부하들도 또한 자율적이고 충성도가 높으며, 상관과 부하가 같은 직무에 오랜 기간동안 함께 종사하였다면 통솔범위는 넓혀도 좋다. 통솔범위가 넓을수록 통제의 강도는 약함
6) 예외의 원칙 : 그레셤의 법칙으로부터 조직 구원
부성편성의 원리
1) 주된 목표 또는 기능 : 조직 충돌 감소, 책임회피 예방, 기술전문가 등한시, 할거주의 초래
2) 주된 과정 또는 절차(조달청, 통계청, 법제처) : 전문화, 직업공무원제 확립, 수단 중시
3) 수혜자 또는 취급물 : 국민의 행정 통제 용이, 행정절차의 간소화, 이익집단의 압력 받음
4) 지역(외교통상부의 국․과)
● 계선과 참모조직
1) 참모(막료)조직 : 비계층적 성격, 간접봉사, 수평적, 이상적 비판적 성향, 전문행정가(시야 좁음)
2) 담당관제도 : 전형적인 막료기관, 행정개선과 계선에 대한 자문역할, 조직간 조정 촉진, 계선기관화하는 경향이 강하다. 행정의 분권화와 민주화와는 관계없다.
3) 계선과 참모의 갈등 예방 : 권한과 책임 한계의 명확화, 인사교류
구조적 상황이론
① 환경이 확실(단순․안정)하면 → 조직이 단순하고, 공식화되며, 집권화된다.
② 규모가 클수록 → 조직이 복잡해지고, 공식화되고, 분권화된다.
③ 일상적인 기술일수록 → 조직이 단순하고, 공식화된다. 집권․분권과의 상관성은 낮다(Daft는 일상적일 때 집권화된다고 설명한다).
* 환경이 불확실(복잡․불안정)하면 조직도 분화의 수준이 높아진다. 그러나 조직이 성공적이기 위해서는 보다 많은 통합이 필요하며, 이로 인해 환경이 불확실할수록 조직이 단순해져야 한다는 표현이 가능하다.
● 행정농도
1) 유지관리구조(두상조직, 간접인력-참모조직과 관리구조) : 구성원간 상호작용(인간관계)이 복잡할수록 행정농도 증가
2) 선진국에서 행정농도 높다, 우리나라는 관리구조의 발달로 행정농도 높다.
● 집권화와 분권화의 요인
| 집권화의 요인 | 분권화의 요인 |
| ① 소규모 조직 신설조직 ② 위기상황(전시나 비상사태) ③ 조직 예산 클 때, 특정 기능에 대한 조직 내외의 관심의 증대할 때 ④ 교통통신, 정보통신기술의 발달 ⑤ 통일성, 일관성, 합리성, 효과성 강조 ⑥ 분업에 따른 행정조정의 곤란 |
① 조직의 성장에 따라 규모가 커질 때 ② 환경이 동태적이고 복잡할 때 ③ 신속한 업무수행 ④ 기술수준의 고도화 및 인적 전문화 ⑤민주성, 평등성, 참여, 자율규제, 창의성, 고객지향 강조 |
● Tompson의 기술과 상호의존성
| 기 술 | 구 조 (상호의존성) |
조정방법 | 조정난이도 | 추가적 방법 |
| 중개적 기술 | 집단적 | 표준화 | 가장 용이 | 전담직위로 참모 설치 |
| 길게 연결된 기술 | 순차적 | 계획 | 중간 | 위원회 설치 |
| 집약적 기술 | 교호적 | 상호적응 | 가장 곤란 | project team task force |
● Perrow의 기술유형론
| 예외 적음(업무단일) | 예외 많음(업무다양) | |
| 분석불능의 탐색 |
기능(고급유리제조회사) 1. 다소 유기적 2. 다소 공식화 3. 다소 집권화 4. 작업경험 5. 보통 통제의 폭 6. 수평적, 언어 |
비루틴(핵연료추진장치개발회사) 1. 유기적 2. 낮은 공식화 3. 낮은 집권화 4. 훈련과 경험 5. 좁은 통제의 폭 6. 수평적, 회의 |
| 분석가능한 탐색 |
루틴(건재용 철근) 1. 기계적 2. 높은 공식화 3. 높은 집권화 4. 낮은 훈련 경험 5. 넓은 통제의 폭 6. 수직적 문서화 |
공학(엔지니어링 회사) 1. 다수 유기적 2. 다소 공식화 3. 다소 집권화 4. 공식적 훈련 5. 보통 통제의 폭 6. 문서, 언어 |
● 환경과 조직구조
| 구 분 | 환경의 복잡성 | ||
| 단 순 | 복 잡 | ||
| 환경의 역동성 | 안 정 | 낮은 불확실성 기계적 구조：공식적 집권적 적은 부서 통합 역할이 없음 적은 모방 현재의 운영 지향 |
중저 불확실성 기계적 구조：공식적․집권적 많은 부서：약간의 경계관리 적은 통합 역할 약간의 모방 약간의 계획 |
| 불안정 | 중고 불확실성 유기적 구조：참여적, 분권적 적은 부서：많은 경계관리 적은 통합 역할 빠른 모방 계획 지향성 |
높은 불확실성 유기적 구조：참여적, 분권적 많은 부서: 분화, 광범한 경계관리 많은 통합 역할 광범위한 모방 광범위한 계획과 예측 |
|
● 베버의 관료제 이론
1) 이념형 : 특정한 사회 현상을 설명하기 위하여 사용되는 방편이 바로 이념형이다. 이념형은 이 세상에 존재하는 모든 조직의 평균적인 모습은 아니다. 그렇다고 해서 관료제의 이념형이 실제 현실에서는 존재하지 않는 것은 아니다.
2) 막스베버는 지배의 정당성에 입각하여 구조를 중심으로 관료제를 정의하였다.
베버의 근대적 관료제의 병리
1) 법규에 의한 지배 - 동조과잉으로 인한 목표의 전환 초래
2) 계서제적 구조 - 상관의 권위에 대한 의존성 증가 및 무사안일[Camel(지능 낮음)＋elephant(행동 느림)＝camelephant]초래
3) 비정의성 및 공사의 구별 - 인격적 관계의 상실 및 개별적 특수성 무시
4) 문서에 의한 행정 - 번문욕례(red tape) 및 형식주의 초래
5) 관료의 전문화 - 전문화로 인한 무능 및 할거주의 초래
6) 관료의 전임화 - 폐쇄집단화 및 변동에 대한 저항 초래
● 베버의 근대적 관료제에 대한 비판(1930년대 사회학자)
1) 이론적 차원의 비판 : 정의와 주장의 혼합, 일관성 결여, 역기능 간과, 비공식 요인 간과, 기계적 이론, 하위체제간의 상호의존관계 간과
2) 골드너(목표에 대한 낮은 내면화), 블라우(비협조성, 비융통성, 비공식집단 간과), 머턴(동조과잉-목표대치), 셀즈닉(할거주의, 환경 불고려)
관료제와 민주주의의 조화
공직참여의 기회균등 및 법 앞에서의 평등, 민주적으로 설정된 목표의 구체적 수행, 경제발전 및 국민생활수준 향상
관료제 개혁에 대한 이론
Golembiewski의 견인이론(pull theory), Bennis의 적응적 유기적 구조, White. Jr.의 변증법적 조직, Thayer의 탈관료제적 구조, McCurdy의 후기관료제 모형, Kirkhart의 연합적 이념형, Frederickson의 수정계층체제, Keidel의 협동적 조직 등
● 탈관료제
1) 탈관료제의 특징 : 문제해결의 능력 중시, 낮은 복잡성(수직적 분화의 수준은 낮아지나 수평적 분화의 수준은 높아짐), 낮은 공식화(잠정적 배열, 직업적 유동성 높음), 낮은 집권화(지위에 따른 권위가 아니라 전문성에 따른 권위 발생), 일상적 기술이 아니라 비정규적(집약형) 기술, 상황적응성의 강조, 집단적 문제해결의 강조(자율적, 참여적, 협동적 관계 중시), 의사전달의 공개주의, 넓은 통솔범위
2) 탈관료제 조직의 장점 : 높은 적응성과 창조성, 전문성의 통합, 자율성, 과업기술이 비정형적일 때, 환경불확실할 때, 조직의 초기발전단계에 유용, 인적자원의 효율적 활용
프로젝트조직과 테스크포스
프로젝트조직(수평적, 임시적, 소속기관에서 탈퇴치 않고 일시차출), 테스크포스(수직적, 장기적, 부분간, 탈퇴하여 전임제로 근무)
● 복합조직
1) 전통적인 기능별 조직(계선)과 전문적 문제해결조직(Project Team)을 혼합한 이중구조적 조직(일명 장방형 조직, 입체적 조직), 대사관 조직
2) 장점 : 한시적 사업에 신속대처, 전문성의 통합, 창조적 아이디어의 원천, 인적자원의 경제적 활용, 정보흐름의 활성화,
3) 단점 : 조정의 어려움, 결정의 지연
팀제조직
팀장의 판단에 따라 필요시 내부 업무의 조정이 가능하도록 하여 동태적으로 조직을 운영하며 성과를 중심으로 운영하는 조직이다. 팀장은 팀의 업무를 총괄하며, 시기별, 민원별 업무량에 따라 팀의 임시 업무량을 부여하여 업무량의 형평성을 유지한다.
● 네트워크 조직
1) 네트워크조직(network organization)은 고도로 분권화되어 있으며, 상호 영향력과 의사소통을 극대화하는 고도로 통합된 사회체제이다. 다시 말해 네트워크 조직은 환경이 제공하는 복잡한 문제를 해결하기 위하여 수직적 통합뿐만 아니라 수평적․공간적으로 공식적인 조직경계를 뛰어넘어 통합메카니즘을 갖춘 조직이라고 할 수 있다.
2) 네트워크 조직의 특징 : 공동목적, 독립적인(자율적인) 구성원, 자발적인 연결, 다수의 지도자, 계층통합, 시장과 계층제의 중간(상호보완관계, 유연성-중간)
● 가상조직의 특징
전자네트워크(경계의 존재론적 모순), 포스트모더니즘(총체적 연계성), 변혁적 기회(역동적 질서, 동요), 속도의 경제(저성장 성숙기)
학습조직 : 전문적 소양(자기완성, 자기실현), 세계관(사고의 틀, 개방적 사고), 비전공유(공동의 갈망), 집단적 학습, 시스템적 사고(개방체제적 사고), 안정보다 변화
| 관료조직 | 학습조직 | |
| 편 익 | 조직적 권력 | 개인적 권력 |
| 지 향 | 업무 | 설계 |
| 업무배분 | 원자적 구조 | 관계적 접근 |
| 의사결정의 틀 | 개인적 학습 | 조직적 학습 |
| 미래 행동의 기반 | 최근의 과거 경험 | 온라인(on－line) 학습 |
| 업무의 기초 | 독점적 권한 | 공동생산 |
| 행 동 | 합리적 목적 | 변화를 위한 학습 |
| 변화 발생 상황 | 조직의 자기정체성 및 안정성 | 안정적 상태의 상실 |
| 업무수행 | 자율적 행동 | 집합적 행동 |
| 목표 확인 | 계획된 일정 및 단위부서의 통제 | 공유된 의문과 통합된 인식 |
| 관리적 개선 결과 | 통제된 생산성 | 강력한 생산성 |
● 자생조직모형 : 체제, 반복구조, 하부단위의 자율성 강조, 학습과 자치능력 중시
● 하이퍼텍스트 조직
노나카 이쿠지로, 프로젝트팀(지식창조), 비즈니스 시스템(지식활용), 지식기반층(지식축적), 상의하달식도 아니고 하의상달식도 아닌 중간관리자 주도(Middle up down)의 형태이다. 지식은 팀이나 전담 부서의 리더인 중간관리자들이 상급관리자들과 일선근로자들간의 나선적인 지식전환 과정을 주도함으로써 창조된다.
● 국가공기업 설립동기
독점적 사업의 통제, 국방상 전략상의 고려, 경제적 위기, 사기업의 능력부족, 사기업의 부실, 정치적 신조(이데올로기, 처벌수단, 민족주의), 재정적 수요의 충족, 역사적 유산
● 공기업 경영의 기본원칙
1) 공공성 : 공공서비스의 원칙, 공공규제원칙
2) 기업성 : 독립채산원칙(수지적합, 자본의 자기조달, 이익금의 자기처분), 생산성원칙
● 우리나라 공기업의 종류
| 정부기업 | 정부투자기관 | 정부출자기관 | |
| 설치근거 | 정부조직법 | 특별법 또는 회사법 | 특별법 또는 회사법 |
| 출자재원 | 정부예산 | 5할 이상 정부출자 | 5할 미만 출자 |
| 이 념 | 공공성>기업성 | 공공성＋기업성 | 공공성<기업성 |
| 직원신분 | 공무원 | 회사원 | 회사원 |
| 예산회계 | 기업예산회계법 (특별회계로 운영) |
정부투자기관관리기본법 | － |
| 예산성립 | 국회의결 필요 | 이사회 의결로 성립 | － |
| 법인격 | 없음 | 있음 | 있음 |
| 기 관 | 통신, 조달, 양곡관리사업 책임운영기관 |
한국도로공사, 관광, 토지, 석유개발, 조폐, 전력, 수자원, 대한석탄공사, 무역투자진흥, 광업진흥, 주택, 농업기반공사, 농수산물유통공사 | 한국방송공사(100%), KT&G, KT, 한국가스공사, 인천국제공항공사, 금융기관 |
● 국가공기업 형태
1) 정부부처형태 : 특별회계, 의회 심의, 기업예산회계법, 법인 아님, 독립채산제 적용 안됨
2) 공사형태 : 민주와 능률의 조화, 특별법, 자본금 전액 출자, 정부투자기관관리기본법, 법인으로 당사자 능력 가짐
3) 주식회사 : 상법, 공동출자, 법인으로 당사자 능력 있음
4) 모두 감사원의 검사 대상임
● 정부투자기관의 조직과 인사
1) 조직 : 이중기관제(이사회와 사장), 정책형 이사회
2) 인사 : 사장과 감사는 대통령이 임명, 상임이사는 주무무 장관, 비상임이사는 기획예산처 장관이 임명
● 우리나라 책임운영기관
1) 책임운영기관이란 정부가 수행하는 사무 중 공공성을 유지하면서도 경쟁원리에 따라 운영하는 것이 바람직한 사무에 대하여 책임운영기관의 장에게 행정 및 재정상의 자율성을 부여하고 그 운영성과에 대하여 책임을 지도록 하는 행정기관이다. 중앙행정기관은 책임운영기관이 아니다.
2) 책임운영기관은 정책기획기능과 정책집행․서비스 기능을 분리하고 집행․서비스 기능을 대상으로 한다. 시장경제원리의 도입을 통해 행정서비스의 질 개선 및 결과에 대한 책임성을 강화하고, 관리의 중점을 과정중심에서 결과중심으로 전환함으로써 조직의 생산성의 증대를 도모한다.
4) 정부기업으로 보고, 본 법 및 기업예산회계법 적용한다. 소속 중앙행정기관의 장이 부여한 사업목표를 달성하는 데 필요한 기관운영의 독립성과 자율성 보장한다.
5) 설치기준
① 기관의 주된 사무가 사업적․집행적 성질의 행정서비스를 제공하고 성과측정기준의 개발과 성과의 측정이 가능한 사무
② 기관 운영에 필요한 재정 수입의 전부 또는 일부를 자체 확보할 수 있는 사무
③ 행정자치부 장관은 기획예산처 및 해당 중앙행정기관의 장과 협의하여 책임운영기관을 설치할 수 있다(대통령령으로 설치).
6) 기관장 채용 : 5년 일반 계약직(2005년 6월 30일까지는 3년)
7) 조직 및 인사
① 소속기관과 총정원(대통령령), 하부조직의 설치와 분장 사무와 종류별 계급별 정원(총리령 또는 부령)
② 책임운영기관 소속 공무원의 임용권한 일체를 중앙행정기관장에게 부여, 기관간 인사교류 가능, 상여금 차등 지급 가능
8) 예산 및 회계 : 이용 전용 허용, 이월(경상적 경비 20%까지) 가능, 통합관리(기획예산처 장관), 계정별 관리(중앙행정기관장),
9) 성과측정 및 평가 : 행정자치부장관 소속 하에 책임운영기관평가위원회 설치
10) 책임운영기관은 성과관리요소를 도입한 행정기관이기에 장기적 실적을 간과하고 단기적 실적에 치중할 우려가 있다. 또한 정책결정기능과 집행기능을 분리시킴으로써 집행과정에서 문제발생시 환류가 어렵다는 단점이 있다.
● 샤인의 복잡한 인간관
인간욕구체계의 복잡성과 변전성, 상황적응적 관리전략, 개인차의 감지 및 존중
● 내용이론 : 마슬로우, 앨더퍼, 허즈버그, 머레이의 명시적 욕구, 맥그리거, 핵맨과 올드헴, Z이론(룬드스테드 자유방임형, 로우레스 상황적응형, 라모스 괄호인, 오우치), 맥클리랜드(성취, 권력, 친교), 리커트, 아기리스의 미성숙-성숙이론
1) 마슬로우 욕구단계이론 : 하위욕구가 부분적으로 충족되었을 때 상위욕구 발로, 욕구의 퇴행현상 지적하지 못함, 개인차 감지 못함
2) 앨더퍼 ERG이론 : 욕구의 좌절퇴행현상 지적, 개인차 감지 못함
3) 허즈버그 욕구충족요인이원론
① 불만(위생)요인 - 조직의 정책과 행정, 감독, 보수 지위 안전, 대인관계, 작업조건,
② 만족(동기)요인 - 보람있는 직무, 직무상의 성취, 직무성취에 대한 인정(인정감), 책임, 성장, 발전, 직무풍요화 강조
4) 핵맥과 올드헴의 직무특성(기술다양성, 직무정체성, 직무중요성, 자율성, 환류), 심리상태(의미감, 책임감, 결과에 대한 지식)
5) 오우치의 Z이론 : 장기고용, 엄격한 평가, 느린 승진, 다기능적 경력경로, 비공식적 암시적 통제, 집단적 의사결정, 개인책임(일본과 다른 면임), 총체적 관심
6) 아기리스는 고전적 조직이론이 인간의 미성숙상태를 조장한다고 주장한다. 인간은 성숙인이다.
과정이론에는 기대이론(브룸, 포터와 롤러, 조고폴로스의 통로목표이론, 앳킨슨), 아담스의 형평이론(불공평성 지각시 행동변화), 학습이론(강화이론), 목표이론(로크)이 있다.
1) 브룸의 선호기대이론 : 동기유발은 유인가(선호의 강도), 수단성(1차결과가 2차결과를 가져올 것이라는 믿음), 기대(노력이 1차결과를 가져올 것이라는 신념, 주관적 확률)에 의해 결정된다. 직무수행의 수준은 동기유발과 능력을 곱한 것에 달려 있다.
2) 포터와 롤러의 업적 만족이론 : 브룸의 이론에다 공평성에 대한 지각과 만족감 변수를 포함시켰다. 근무성과는 노력외에 직원의 능력, 특성 및 역할인지 등에 의해 영향을 받는다.
3) 학습이론 : 인간의 행동은 행동결과의 함수이다. 적극적 강화(포상), 소극적 강화(처벌제거), 소거(포상 제거), 처벌(처벌)
4) 로크의 목표설정이론 : 목표의 난이도와 구체성이 개인의 성과를 결정한다.
● 성격형론
1) 프레스서스의 성격형 : 상승형(보상원함, 규칙지킴, 상층부), 무관심형(보상무관심, 규칙지킴, 하층부), 애매형=모호형(보상원함, 규칙지키지 못함, 내성적인 전문가)
2) 다운스의 성격형 : 등반형(권력, 수입, 신망), 보전형(편의와 안전, 상층부), 열중형(정책이나 사업), 창도형(조직전체), 경세가형(사회전체, 공익)
● 의사전달
1) 비공식적 의사전달 : 신속, 선택성,
2) 의사전달의 저해요인 : 준거기준의 차이, 지위상의 차이, 계층제와 집권화, 정보경로의 단일 등
● 공공관계(Public Relations)
1) 성격 : 수평성, 의무성, 교류성, 객관성(진실성), 교육성(계몽성)
2) 기능 : 주지(업적과시), 방어, 안정, 중개, 교육, 적응, 지지획득
3) 문제점 : 선전적 성격, 국민의 불신 경향, 화재경보적 PR
리더십의 상호작용이론(자질이론 + 상황이론) : 리더, 추종자, 상황요인에 의해 리더십 효과성 달리짐
● 리더십 행태이론
1) 레빈 리핏 화이트의 행태이론 : 권위, 민주, 방임 - 권위와 민주가 생산성 유사, 사기는 민주에서 높음, 전체적으로 민주형 리더십 바람직
2) 오하이오 주립대학 : 구조설정과 배려
3) Blake와 Mouton의 관리유형도(관리망 Managerial Grid)
| 강 배려 약 |
관계지향형 country club |
팀형성형(이상형) team builder |
|
| 중도형(타협형) | |||
| 무책임방임형(무관심형) impoverished style |
생산지향형 task |
||
| 약 구조설정 강 | |||
Blake와 Mouton은 관리유형도에서 단합형이 가장 이상적인 리더십 유형임을 시사하였으며, 단합형으로 리더십 행태를 바꾸기 위한 훈련방안을 설명하였다.
● Fiedler의 상황결정이론
1) 지도유형을 업무중심형과 직원중심형으로 나누고, 가장 덜 좋아하는 직원(least preferred co－worker, LPC)에 대한 평가를 통해 지도유형을 나누었다.
2) 지도상황의 유리성을 결정하는 변수로는 1) 리더와 추종자의 관계, 2) 업무구조, 3) 직위에 부여된 권력 등 세 가지를 들었다. 이 세 가지 변수가 어떻게 결합되느냐에 따라 여덟 가지 유형의 상황을 구분하였다.
3) 결론은 아주 유리한 상황과 아주 불리한 상황에서 업무중심형이 효과적이고, 중간정도의 상황에서는 직원중심형이 효과적이이라고 하였다.
● 에반스, 하우스와 미첼의 통로-목표이론 : 기대이론에서 착안
1) 지시적 리더십, 지원적 리더십, 참여적 리더십, 성취지향적 리더십
2) 부하직원의 능력이 부족하거나 과업이 비일상적일 경우 지시적 리더십이 적합
허시와 블랜차드 : 부하의 성숙도, 레딘의 3차원 모형 : 효과성
그랜과 덴서로우의 수직쌍연결이론, 커와 제르미어의 리더십 대체물 접근법, 유클의 다중연결모형
● 변혁적 리더십
조직의 노선과 문화를 변동시키려고 노력하는 변화추구적․개혁적 리더십이다. 새로운 비전을 창출하고 그러한 비전이 새로운 현실이 되도록 적절한 지지를 확보함으로써 조직의 문화를 개조할 수 있는 리더십이다. 변혁적 리더십이 추구하는 변화는 점진적이기보다는 급진적인 것이다. 변혁적 리더십은 조직에 대한 사람들의 인식과 신념을 변화시켜 변동을 실천한다. 그리고 사람들 사이에 신뢰를 구축하고 다양성과 창의성을 존중하며, 지속적 학습을 지원한다. 조직과 개인이 공생적 관계를 형성하고 공동의 목표를 향해 단합하게 한다.
발전적 리더십(변력적 + 추종자중심주의), 촉매적 리더십(공공문제의 정책의제화)
● 목표에 의한 관리(MBO)
1) 실행 평가 환류 중시, 참여와 합의에 의한 목표설정(민주, 분권, Y이론), 단기적이고 구체적인 목표 중시
2) MBO의 한계 : 유동적이고 복잡한 환경 하에서 효용 제약, 단기적 목표에 치중(목표대치), 서류작성 등 시간과 노력이 과다 소요.
● TQM
1) 거시적이고 장기적 안목, 고객이 품질의 결정자, 서비스의 변이성 방지, 모든 과정(사전적 예방적 노력, 투입과 과정의 개선에 주력)에서 모든 구성원(총체적 헌신, 참여 중시)
2) ISO 9000, 6 시그마 운동 등은 모두 품질 개선 노력과 관련됨
전략적 관리
불확실한 미래에 조직 대응, 장기적 시계, SW(강점과 약점-조직역량) OT(기회와 위협-조직생존) 분석
조직갈등
1) 역기능과 순기능(조직발전의 계기)
2) 의사결정주체간의 갈등의 원인 : 공동의사결정의 필요성, 목표이해관계의 차이, 인지태도의 차이, 역할의 분화와 상호기대의 차이, 의사전달의 미흡
3) Simon과 March의 갈등 해결 방안 : 문제해결(정보수집, 대안탐색), 설득(공동목표에 의해 의견 조정), 협상(당사자간), 정략(제3자 개입), 정략이 가장 근본적(목표) 갈등의 해소책
4) Thomas의 대인적 갈등 관리 : 회피, 순응, 경쟁, 협동, 타협
● 조직경쟁
1) 발생의 원인 : 제로섬 게임, 업무의 순차적 또는 상호적 의존성, 업무한계의 모호
2) 경쟁의 해소 대책 : 구조개편, 경쟁집단의 분리 또는 통합, 강한 집단에 의한 지배의 정당화, 집단간 경쟁의 제재, 집단간 교호작용의 개선
● 권력
1) 수직적(하향적, 상향적), 수평적 관계에서 모두 권력 관계 발생 가능
2) 상호관계에서 발생, 저항극복하고 권력행사자의 의지대로 할 수 있는 힘, 상황특정적, 동태적이고 가변적인 현상
3) 상대방의 대응수준에 따라 달라진다(김병섭 교수의 조직론)
4) 프렌치와 레이븐의 분류 : 보상적, 강요적, 정통적(합법적, 권위에 유사), 준거적(인기), 전문가적
● 권위(정당성이 부여된 권력) : 리더십 발휘의 성공요건
1) Simon의 분류 : 신뢰의 권위, 동일화(일체화)의 권위(자기가 속해 있는 집단의 모든 결정에 무조건 복종하려는 경우 발생), 제재의 권위(포상, 징계 등), 정통성의 권위(조직의 대다수 구성원의 의식 속에 공통되는 가치관, 규범, 관습 등에 근거)
2) 상향적 권위설 : 바나드의 무관심권(아무런 문제제기 없이 수용가능한 것), 사이몬의 수용권(타인이 행한 의사결정을 충분히 검토하지 않고 그것에 따르는 경우, 타인이 행한 의사결정이 틀렸다는 것을 확신하면서도 그것에 따르는 경우)
조직의 환경적응은 조직이 환경의 요구나 변화에 전적으로 동조하고 동화하는 것을 의미하는 것이 아니라 조직의 변화저항적 현상유지적 성격과 관련이 있다.
● 조직문화론
| 구 분 | 집 단 | ||
| 약 | 강 | ||
| 사회역할 | 약 | 개인주의 | 평등주의 |
| 강 | 전체주의 | 위계주의 | |
● 조직혁신 : 업무, 인간, 기술, 구조
● 조직발전
행태과학, 계획적 의도적 변화, 체제론적 관점, 평가와 환류 중시, 집단 중시, 과정지향성, 외부상담자 활용, 목표설정 강조, 최고관리층의 지원과 참여 중요
● 감수성 훈련
외부환경으로부터 차단된 인위적 상황에서 이질적 소집단이 비정형적(자연스러운) 접촉을 통하여 개인차를 인지하고 존중하며, 상호이해를 도모하는 훈련, 인위적 상황이나 인위적 훈련이라고 하지는 않음
● 그라이너의 조직성장단계와 위기
창조-리더십위기-지시-자율성위기-위임-통제위기-조정-레드테이프위기-협력-탈진위기
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