● 커크패트릭(Kirkpatrick) 4단계 평가 모델
무엇을 기준으로 하여 교육 프로그램의 효과성을 측정할 것인가에 초점.
제 1단계 - 반응 평가 : 교육에 대한 교육생의 반응은 좋았는가?
제 2단계 - 학습 평가 : 의도했던 학습이 일어났는가?
제 3단계 - 업무 수행 평가(행동 평가) : 학습 내용이 현장에서 활용되고 있는가?
제 4단계 - 경영 성과 평가(결과 평가) : 교육이 경영 성과에 기여했는가?
● 결과중심 평가모형- Kirkpatrick 4단계 평가모형
Kirkpatrick(1994)의 4단계 평가 모형은 1959년에 발표된 것으로 현재 기업교육 프로그램 평가에 가장 널리 사용되고 있다.
Kirkpatrick은 교육 프로그램의 성과를 반응(Reaction), 학습(Learning), 행동(Behavior), 결과(Result)의 4단계로 평가할 것을 제시하였다.
1, 2단계인 반응과 학습에 대한 평가는 개인평가이고, 3, 4단계인 행동과 결과에 대한 평가는 조직평가를 의미한다.
1) 1단계 반응평가(만족도 평가)
교육훈련과정에 대 한 참가자의 느낌, 태도, 의견 등과 관련된 수집 자료와 함께 이루어지는 평가이다. 반응평가는 과정이라는 일련의 사건(event) 그 자체와 과정에서 사용한 각종 자료의 효과성에 영향을 미치는 여러 가지 사항에 대한 feedback의 기초 정보를 제공하고, 참가자에게 과정의 학습내용에 대한 책무성을 공유하는 것을 지원하는 활동
2) 2단계 학습평가(이해도 평가)
학습자가 학습목표를 어느 정도 달성했는지를 평가하기 위한 것으로 학습을 통해서 참가자의 지식, 기술, 태도 등에 변화가 일어났는지를 평가하는 활동
교육 프로그램을 통해 배운 것에 대해 측정하고자 하는 것은 크게 지식(Knowledge), 기술(skills), 태도(attitude) 등 세 가지로 분류할 수 있으며, 학습의 정도를 측정한다는 것은 어떤 지식을 습득하고, 어떤 기능을 향상시켰으며 어떤 태도가 변하였는가를 측정하는 것이다.
따라서 학습성취도 평가를 실시하는 이유는 학습목표 달성 정도를 평가하여 교육의 유효성을 판단하고, 학습목표별 상대적 달성 정도를 분석하여 과정의 난이도 및 문제점을 분석하고, 교육 전후의 학습목표 달성정도를 비교함으로써 교육을 통한 학업성취 정도를 분석하는 것이다. 이처럼 평가자는 학습성취도 평가를 통해 교육 프로그램 참가자의 지식, 기술의 증가 혹은 태도의 변화를 측정하여 교육의 효과성을 측정할 수 있다. 또한 교육 프로그램의 해당 교수자 및 운영하는 학습평가를 통해 교육 프로그램이 어느 부분에서 성공하고 실패했는지를 알 수 있다. 교수자는 학습평가를 통하여 교육 프로그램이 실패하고 있는 영역을 정확하게 파악함으로써 보다 성공적인 학습이 되도록 다른 기법들을 계획하고 실천 할 수 있다.
학습성취도 평가는 크게 평가목적의 결정, 교과목표 분석, 평가 설계, 평가지 개발, 평가실시, 평가분석 및 피드백의 단계를 거쳐서 이루어 진다.
3) 3단계 행동평가(학습 전이도 평가)
현업적용도 혹은 학습전이측정 평가라고도 불린다. 학습전이는 교육훈련에서 “교육훈련의 전이”와 혼용하여 다양하게 사용되는 개념으로, 이러한 개념을 Newstorm(1986), Wexley & Latham(1981)은 교육훈련 참여자가 교육훈련 중에 습득한 지식, 기술, 태도를 직무현장에 효과적으로 적용하는 정도라고 하였다.
Baldwin & Ford(1988)는 전이에 대한 통합적인 개념을 제시하였는데, 교육훈련에서 습득한 지식, 기술 등을 자신의 업무에 적용하고 활용하는 것이 가장 바람직하며, 이러한 과정을 교 육훈련의 전이라고 하고, 전이를 훈련된 기술과 행동이 직무상황에 적용되는 정도인 일반화와 훈련된 기술과 행동들이 직무에 계속 사용되는 기간인 유지로 구분하여 두 개념으로 정의하고 있다.
4) 4단계 결과평가(ROI 평가)
교육과정에 투입된 비용이 경영성과에 긍정적인 가치를 부여했는지를 평가하는 것이다(Kirkpatrick, 1994). 교육프로그램에 참가하여 나타난 최종결과가 무엇인지, 궁극적으로 조직에 어떠한 공헌을 했는지(조직기여도)를 결정하는 일이다.
Kirkpatrick이 최초로 제안한 4단계 평가 모형에서의 결과 평가에서는 결과를 비용-이익의 비교로 보기보다는 산출에 초점을 두었다. 예를 들어, 지각률의 감소를 목적으로 한 교육프로그램의 결과는 지각률이 훈련을 실시한 이후 일정기간이 지난 뒤에 어느 정도나 감소했는가를 평가하는 것이 결과평가인 것이다(권대 봉, 2006). 또한 Kirkpatrick(1996)은 교육프로그램의 효과에 대하여 복잡하고 많은 시간과 비용이 소요되는 과학적이고 통계적인 과정을 통한 객관적인 증명이 아니라도 심증적인 증거가 있으면 그것으로 만족할 것을 권하고 있다. 권대봉(1993)에 따르면 앞의 1, 2, 3단계 평가는 학습자 개인평가이고, 4단계의 결과는 교육의 투자 효과를 조직적으로 평가하는 것이다.
Phillips(1994)의 ROI 평가 모형이 제시된 이후 많은 기업과 교육훈련 기관에서 교육 프로그램의 투자대비 회수율 및 성과에 대한 기여도를 평가하고자 노력해왔다. 그러나 경영성과에 대한 기여도는 이를 수량화하기도 어려울 뿐만 아니라 여러 가지 예측할 수 없는 교육 외적인 변수의 영향을 받기 때문에 매우 복잡하고 많은 시간과 노력, 경비가 소요되는 작업이다. 따라서 평가단계 분류기준에 따라 경영성과 기여도 평가의 필요성과 측정가능성이 만족되었다고 하더라도, 해당 교육 프로그램의 효과성을 측정하는 데 있어서 구체적인 성과 향상의 기여도를 확인하고 이를 금전적인 가치로 환산하는 데에 충분한 시간, 비용, 노력을 투자할 수 있다는 조직의 전반적인 공감대가 형성되었을 때 실시하는 것이 바람직하다.
Q 교육 훈련의 효과성을 평가하기 위해 커크패트릭(Kirkpatrick) 은 4단계 평가 기준을 제안하였다. 평가의 기초를 기준으로 쉬운 것부터 차례대로 나열한 것으로 옳은 것은?
① 학습기준, 반응기준, 결과기준, 행동기준
② 반응기준, 학습기준, 행동기준, 결과기준
③ 행동기준, 결과기준, 반응기준, 학습기준
④ 결과기준, 행동기준, 학습기준, 반응기준
【해설】 정답 ②
● 커크패트릭(Kirkpatrick) 4단계 평가 모델
무엇을 기준으로 하여 교육 프로그램의 효과성을 측정할 것인가에 초점.
제 1단계 - 반응 평가 : 교육에 대한 교육생의 반응은 좋았는가?
제 2단계 - 학습 평가 : 의도했던 학습이 일어났는가?
제 3단계 - 업무 수행 평가(행동 평가) : 학습 내용이 현장에서 활용되고 있는가?
제 4단계 - 경영 성과 평가(결과 평가) : 교육이 경영 성과에 기여했는가?
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