권력과 권한 그리고 영향력
권력(Power)
사람들이 조직에서 서로에게 영향을 미칠 수 있는 방식을 이해하는데 매우 유용하다(Mintzberg, 1983; Pfeffer, 1981, 1992). 권력은 한쪽에서 상대방에게 영향을 미칠 수 있는 능력이다. 권력은 상대적인 용어로 정의되기도 하는데 이때의 권력이란 영향력을 행사하는 편에서 상대방이 미치는 영향력보다 더 많은 영향력을 상대편에 행사하는 정도를 의미한다.
권한(authority)
조직상 부여된 공식적 권한(formal authority), 합법성이 인정된 권력(legitimate power), 조직에서 특정 직위와 연관된 권리, 특권, 책임 및 의무이다. 조직에서 부하직원에게 권한을 행사하는 리더는 권한에 상응하는 요구를 할 수 있는 권리를 가지며, 그 사람은 복종할 의무가 있다. 예를 들어 관리자가 업무규칙에 따라 부하직원들에게 업무를 할당하고 관리하는 것이 권한에 해당된다.
영향력의 종류
영향력은 발생과정에 따라 달라지는데 Kelman(1958)은 수단에 의한 복종(instrumental compliance), 내면화(internalization), 개인적 동일시(individual identification)라는 세가지 유형으로 제시했다. 수단에 의한 복종은 영향력을 받는 사람이 보상을 얻기 위하거나 처벌을 피하기 위해 리더의 요구에 따르는 행동이다. 내면화는 리더의 제안이 부하직원의 가치와 신념 및 원칙에 맞다고 생각하기 때문에 따르는 것이다. 개인적인 동일시는 리더를 기쁘게 하고 리더처럼 되기 위해서 행동하는 것으로 리더에 대한 인정과 존경의 욕구에서 나온 행동이다.
결국 리더가 영향력을 발휘할 때는 3가지 종류의 영향력이 복합적으로 작용해서 결과가 나타난다. 그러나 리더에 따라 어떤 부분에 더 중점을 두고 영향력을 발휘하는지는 다르다. 똑같은 지시를 내렸을 때 부하직원들이 어떻게 영향력을 받아들이는지는 영향력에 따라 다르다. 그 결과는 성과와 밀접한 연관관계가 있다. 리더에게 수단에 의한 복종에 의해 영향을 받았다면 내면화와 개인적 동일시보다는 성과물이 적어질 가능성이 있다. 따라서 리더들은 3가지 영향력을 적절하게 사용하되 개인적 동일시와 내면화의 영향력이 커질 수 있도록 리더십 역량을 향상시켜야 한다.
권력의 유형
권력의 유형에는 5가지가 있는데 French와 Raven(1959)이 제안한 유형분류는 전문적 권력, 준거적 권력, 합법적 권력, 보상적 권력, 강압적 권력으로 나누고 있다.
합법적 권력(legitimate power)
업무활동에 대한 공식적 권한으로부터 나오는 권력을 합법적 권력이라 한다. 부하직원들은 조직의 혜택에 대한 보상으로 리더의 지시를 따른다. 조직에 대한 정체성이 높으며 주인의식이 있는 직원들은 합법적 규칙과 요구에 잘 따르는 편이다. 더불어 권위적인 것에 순종하고 법규를 준수하며 전통을 준수하는 것이 맞다고 생각하는 구성원은 합법적 권력에 영향을 잘 받는다.
리더가 합법적 권력을 잘 활용하기 위해서는
1. 정중하고 명확하게 요구한다.
2. 요구에 대한 이유를 구체적으로 설명한다.
3. 주어진 권한의 범위를 벗어나지 않는다.
4. 적절한 경로를 따르되 필요하면 권한을 재확인해야 한다.
5. 지시 내린 것에 대한 수행여부를 확인한다.
6. 필요할 때는 명령에 대한 복종을 강요할 수도 있다.
보상적 권력(reward power)
부하직원들은 조직의 보상과 자원에 영향력을 받는 것을 말한다. 공식적인 보상뿐만 아니라 업무성과와 승진평가에 영향력이 있는 리더에게 영향력을 받는다. 직원들은 일을 잘하면 인센티브, 보너스 등 금전적 보상과 함께 직무 배치, 승진 등과 같은 미래의 더 큰 보상을 받을 것을 기대하기 때문에 리더의 권력에 따르는 것이다.
리더가 보상적 권력을 잘 활용하기 위해서는
1. 보상받는 사람이 원하는 유형을 파악하고 보상한다.
2. 공정하고 윤리적인 평가를 하고 보상한다.
3. 미래에 보상할 수 없는 약속은 하지 않는다.
4. 보상에 대한 기준을 최대한 심플하게 만들어 설명한다.
5. 목표를 달성하면 보상을 즉시 한다.
강압적 권력
처벌의 권한에 바탕을 두며 주로 정치와 군대에서 많이 사용한다. 특히나 요즘 같은 수평적인 조직문화를 강조하는 기업들의 입장에서는 강압적 권력은 거의 사용하지 않고 있다. 그럼에도 위기사항이거나 부하직원들이 원칙에 어긋나서 잘 따르지 않을 때는 강압적 권력을 사용할 필요가 있다
강압적 권력을 잘 활용하기 위해서는(Arvey & Ivancevich, 1980)
1. 규칙과 요구조건을 설명해 주고, 이를 위반했을 때의 심각한 결과를 이해시켜야 한다.
2. 위반행위에 대해서는 특정 개인을 편애하지 말고 신속하고 일관성 있게 대응해야 한다.
3. 침착성을 유지하고 적대감이나 개인적 거부감을 보이지 않도록 해야 한다.
4. 개인에게 역할 기대에 따르고 처벌을 피하도록 진심으로 도와주고 싶다는 생각을 표현해야 한다.
5. 적법하고, 공정하며, 위반행위의 심각성에 상응하는 처벌을 사용해야 한다.
준거적 권력(referent power)
준거적 권력은 리더에게 애정, 감탄, 충성심 같은 강력한 감정을 가지는 사람들이 리더를 기쁘게 하고자 하는 욕망을 가질 때 생겨난다. 리더에게 동의와 인정을 얻기 위해서 리더가 원하는 것을 성실히 수행하고 리더를 모방하는 태도를 가지려고 한다.
준거적 권력을 잘 활용하기 위해서는
1. 포용심과 긍정적인 관심을 보여준다.
2. 지속적으로 지원하고 도와준다.
3. 마음에서 우러나오는 찬사와 칭찬을 한다.
4. 약속을 지키며 몰입한다.
5. 부하직원의 이익을 위해 자신을 희생한다.
6. 솔선수범한다(역할 모델).
전문적 권력
과업에 대한 지식과 기술은 조직에서 개인적 권력의 중요한 요인이다. 일을 할 때 중요한 문제를 해결하는 문제해결 역량은 부하, 동료, 상사에 대해 큰 영향력이 된다. 일에 대한 전문성이 중요해 질수록 많은 노하우와 깊은 지식을 가진 리더들은 누구나 찾게 되는 영향력을 갖게 되는 것이다. 이러한 전문성은 리더 자신의 생각과 함께 부하직원들이 리더의 전문성을 인정해야 하며 문제가 생겼을 때 리더에게 의존할 수 있는 정도의 노하우와 일에 대한 통찰이 있어야 한다. 리더의 전문성을 입증하는 방법은 중요한 문제를 해결하고, 훌륭한 의사결정을 하며 믿을 만한 조언을 제공하고, 어려운 프로젝트를 완성하는 것이다.(Goldner, 1970; Pfeffer, 1977a)
전문적 권력을 활용하기 위해서는
1. 요구나 제안사항에 대한 이유와 그 중요성을 설명한다.
2. 제안사항이 성공적일 것이라는 증거를 제시한다.
3. 경솔하거나 신중하지 못하거나 일관성이 없는 지시를 하지 않는다.
4. 사실을 부인하거나 과장하거나 왜곡하지 않는다.
5. 다른 사람의 관심사와 제안사항을 신중하게 경청한다.
6. 위기상황에서는 자신감 있고 단호하게 행동한다.
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