1. Maslow의 욕구단계설
(1) 기본입장
1) Maslow는 인간의 욕구가 단계에 따라 일어난다고 보고 욕구단계설을 내세웠다.
2) 인간의 욕구는 제일 먼저 있는 욕구가 충분히 충족되어야 위계상의 다음 단계에 있는 욕구가 나타나서 충족을 요구한다는 것이다.
(2) 욕구의 단계
1) 생리적 욕구 : 가장 기초적인 의식주에 관한 욕구에서 성적 욕구까지를 포함한다.
2) 안전욕구 : 생리적 욕구가 충족된 후에 나타나는 욕구로서 위험, 위협, 박탈로부터 자신을 보호하고, 불안을 회피하고자 하는 욕구이다.
3) 사회적 욕구 : 인간의 사회적이고 사교적인 동료의식을 조성하기 위한 욕구로서 애정, 귀속, 우정, 사랑 등을 포함한다.
4) 존경욕구 : 타인으로부터의 인정과 존경과 자기 존경을 포함하고 있다. 존경욕구가 충족되면 자신감, 권위, 권력 등이 생겨나게 된다.
5) 자아실현욕구 : 계속적인 자기 발전을 위하여 자신의 잠재력을 최대한 발휘하려는 욕구로 알고 이해하려는 욕구, 심미적 욕구 등이 포함되어 있다.
(3) 욕구단계설의 의의
1) 매슬로우의 욕구단계설은 이론의 지나친 단순화의 문제가 있기는 하지만 인간의 욕구를 이해하는데 많은 도움을 주고 있다.
2) 이 이론에 따르면 아무리 고상한 조직의 목표가 제시된다고 하더라도 기본적인 물리적 욕구가 채워지지 않으면 동기로 작용할 수 없다. 따라서 지도자들은 조직원들의 기본적 욕구 충족을 위한 복지에 신경을 써야 한다는 점을 이 이론은 시사하고 있다.
2. Herzberg의 동기-위생이론
(1) 기본입장
1) Herzberg는 Maslow의 욕구이론에 근거를 두고 일에 대해 긍정적 혹은 부정적 태도를 유발시키는 요인을 탐색했다.
2) 이 연구에서 Herzberg는 직무만족에 기여하는 요인과 직무불만족에 기여하는 요인이 별개로 존재한다는 결론을 내렸다.
3) 만족요인이 충족될 경우 만족하겠지만 충족되지 않는다고 해서 불만족이 생기는 것은 아니며, 불만족 요인이 있을 경우 불만을 갖게 되겠지만 이것이 제거된다고 해서 만족하지는 않는다는 것이다.
(2) 동기요인과 위생요인
1) 동기요인(만족요인)
① 만족요인은 작업 자체로부터 도출되는 것으로 성장에 대한 개인적 욕구를 충족시켜주므로 동기요인이라고 한다.
② 성취감, 일에 대한 인정, 작업 자체, 책임감, 개인의 발전 등이 이에 해당된다.
③ 허즈버그는 동기요인이 주어지면 조직의 구성원들이 자신의 능력을 100%이상 발휘한다고 보았다.
2) 위생요인(불만족요인)
① 직무에 불만족을 주는 요인은 작업환경에서 생기는 외적․물리적인 것들로, 제거했을 경우 불만족을 없애주므로 위생요인이라고도 한다.
② 급여, 인간관계, 지위, 근무조건, 직업적 안정, 정책과 행정, 감독 등이 이에 해당된다.
③ 허즈버그는 위생요인이 충족되면 종업원은 90%까지 능력을 발휘하나 충족되지 못하면 60%밖에 발휘하지 못한다고 보았다.
위생동기요인
매슬로우 이론과 허즈버그 이론의 비교
3. McGregor의 X,Y 이론
(1) 기본입장
1) McGregor는 인간본성에 대한 두 가지 기본가정에 기초하여 X, Y 이론을 제시하였다.
2) 인간의 부정적이고 수동적인 면에 근거한 X이론과 인간의 긍정적이고 적극적인 면에 근거한 Y이론이다.
(2) X이론
1) 기본가정
① 보통의 인간은 선천적으로 일을 하기 싫어하고, 가능한 한 일을 회피하려고 한다.
② 인간은 지시받기를 좋아하고 책임을 회피하며, 야망이 없고, 무엇보다도 안전을 원한다.
③ 이러한 특성 때문에 인간들은 벌을 가지고 강압, 통제, 지시해야 일을 한다.
2) 경영전략
① 적극적인 개입이 없으면 사람들은 수동적이 되므로 권위적이고 강압적인 지도성을 발휘해야 한다.
② 경영자는 구성원들을 설득하고 보상을 주며, 처벌하고 통제해야 한다.
(3) Y이론
1) 기본가정
① 인간은 본래 일을 싫어하지 않으며, 일을 자연스럽게 여긴다.
② 인간은 자기가 맡은 일을 수행하기 위하여 자기 지시와 자기 통제를 할 수 있는 존재이다.
③ 업무에 책임지기를 좋아하고,
④ 최상의 보상을 자기 만족과 자기 실현에 둔다.
2) 경영전략
① 모든 사람들이 일에 대한 동기와 잠재력, 책임감, 목표성취 의지 등을 가지고 있으므로 경영자는 구성원들로 하여금 이러한 특성을 인식하고 계발할 수 있도록 한다.
② 따라서 부하직원들의 노력을 촉진시키고 지원하기 위하여 조직의 조건과 운영방법을 끊임없이 정비해야 한다.
③ 직접적 통제를 가능한 한 가하지 않고 부하들의 자율적 통제에 맡긴다.
4. Argyris의 미성숙-성숙이론
(1) 이론의 개요
1) Argyris는 대부분의 조직에서 아직도 지배적인 관료적 가치체계(X이론에 근거한 조직)와 새롭게 부각되고 있던 인간적 가치체계(Y이론에 근거한 조직)를 비교 연구하였다.
2) 조직의 관리방식이 구성원의 행동이나 개인적 성장에 어떤 영향을 미치는가를 연구하여 미성숙-성숙이론을 발전시켰다.
(2) 관료적 가치체제를 따르는 조직
1) 이 조직에서는 X이론에 근거하여 인간을 부정적이고 수동적인 존재로 보기 때문에 피상적이고 의심 많은 인간관계가 형성된다.
2) 이러한 관계는 위선적인 관계만을 유지하게 하여 대인능력을 저하시킨다.
3) 대인관계 능력은 다시 불신, 집단간 갈등을 야기하게 되고 결국 조직의 문제해결력을 저하시킨다.
(3) 인간적 가치체제를 따르는 조직
1) 이 조직에서는 Y이론에 근거하여 인간을 긍정적인 존재로 보고 성숙한 인간으로 취급한다.
2) 이를 통해 신뢰로운 관계가 형성되고 대인관계 능력, 집단간 협동, 융통성이 증가되어 조직의 효과성이 증대된다.
3) 이러한 환경에서는 조직 구성원과 조직 자체가 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 기회를 갖는다.
(4) 이론의 시사점
1) 교사와 같은 전문직 종사자는 성숙한 인간으로 취급받고 싶어하나 대부분의 조직은 그들을 미성숙한 인간으로 취급한다.
2) 미성숙한 인간으로 취급되면 사람들은 공격적이 되거나 냉담한 반응을 나타내게 되며, 그에 따라 관리자는 더욱 통제를 가하게 되어 조직의 효과성이 저하된다.
3) 따라서 조직의 관리자는 구성원을 성숙한 인간으로 취급하고 그러한 문화풍토를 조성하는데 최선의 노력을 기울여야 한다.
5. Alderfer의 ERG이론(Existence-Relatedness-Growth Theory)
(1) 이론의 개요
1) Alderfer는 매슬로우의 욕구단계론이 가지고 있는 문제점을 보완하기 위해 ERG이론을 제안했다.
2) 매슬로우는 하위단계의 욕구가 만족되어야 다음 단계의 욕구가 발생한다고 보았지만, Alderfer는 여러 가지 욕구를 동시에 경험할 수 있다고 하였다.
3) 매슬로우는 충족된 욕구는 더 이상 동기 요인이 될 수 없다고 하였지만, 그는 상위욕구가 계속 충족이 되지 않으면 낮은 수준의 욕구를 찾게 된다고 주장하였다. 즉, 상위욕구를 충족시킬 수 없는 대신 하위욕구를 충족시키게 된다는 것이다.
4) Alderfer는 욕구를 생존욕구, 관계욕구, 성장욕구의 세 가지 영역으로 구분하였다.
(2) 욕구의 영역
1) 생존욕구 : 이 욕구는 대체로 Maslow의 생리적 욕구와 안전욕구에 해당된다.
2) 관계욕구 : 이 욕구는 대체로 Maslow의 사회적 욕구와 다른 사람으로부터 존경을 받고 싶어하는 욕구에 상응한다.
3) 성장욕구 : 이 욕구는 Maslow의 자아실현욕구와 자기존경욕구에 해당한다.
다음의 그림은 Alerfer의 욕구이론과 Maslow와 Herzberg의 이론을 대비한 것이다.
동기이론간의 관계
공무원 두문자 암기
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